Ошибки при подборе персонала | блог Новая Эпоха Управления
Команды

Слабые сотрудники топят компании. Часть 2

Симптомы привлечения в команды посредственных специалистов и потери лучших кандидатов

6 мин
150

В предыдущей статье мы разобрались, почему слабые менеджеры нанимают некомпетентных сотрудников. В продолжение темы рассмотрим, каким образом это можно выявить. Коварство заключается в том, что признаки не всегда очевидны и они могут быть глубоко скрыты.

Прежде всего нужно получить компетентное видение вопроса от HR-специалиста как лидера и владельца бизнес-процесса подбора персонала. Ситуация в каждой компании уникальная, поэтому следует учесть все вероятные причины, разобранные в предыдущей статье. Не нужно ограничиваться только одним фактором. Опытный HR-эксперт способен комплексно проанализировать ситуацию. Он выявит дефициты, составит план действий, внедрит его и будет лидировать реализацию инициатив, направленных на решение проблем.

И все же руководство компании может само отследить некоторые признаки.

Культура, порождающая недоверие

Сотрудники приходят с жалобами, а не с предложениями. Слабые менеджеры регулярно приходят поодиночке (а иногда даже бегут наперегонки) к генеральному директору или собственнику компании для решения вопросов. В сложившейся культуре они не могут (не хотят, боятся) самостоятельно организовать открытую встречу со своей командой или с коллегами, обсудить ситуацию и совместно найти решение. 

Интересно, что зачастую жалобы бывают не столько на проблемы, сколько на коллег. Совсем печальная картина возникает, когда они опускаются до жалоб на собственных подчиненных. 

Ограниченность вследствие эго

Слабый менеджер уверен, что знает, кто такой «идеальный» кандидат. Закрывая глаза на потенциальные недостатки соискателя, он будет:


зацикливаться на каком-то одном кандидате или определенной компании, из которой он хочет его переманить;

использовать очень узкий, собственный набор критериев оценки кандидата;

принимать решение единолично, без привлечения HR-менеджера и специалистов (коллег), которые могут помочь с объективной оценкой профессиональных навыков и компетенций кандидата;

отказываться от использования других методов оценки (например, тестов).


Вы можете наблюдать подобные ситуации самостоятельно, а можете получить обратную связь от HR-специалиста или от коллег. Основными вопросами здесь будут: 


Кто участвовал в интервью и в принятии решения о найме? 

Какое количество кандидатов участвовало в финальном этапе?

По каким критериям и кем проводилась оценка кандидата(ов)? 

Кто и какие рекомендации давал на кандидата?

Управленческая незрелость

Сделать выводы о недостаточном уровне управленческих компетенций лидера команды можно из личной беседы «1-to-1», из обратной связи от команды, коллег, клиентов и партнеров и из анализа конкретных показателей. Индикаторы, на которые прежде всего нужно обратить внимание:


неграмотное целеполагание и планирование (отсутствие четко сформулированных и понятных команде целей и задач, регулярное «тушение пожаров», срыв сроков и пр.);

высокая текучесть персонала;

низкий показатель роста компетенций и результатов работы подчиненных;

низкий показатель количества вакансий, закрытых внутренними кандидатами;

отсутствие кадрового резерва на ключевые позиции;

фразы вроде «я не хожу в отпуск, потому что не на кого все это оставить», «вышел из отпуска, а тут такое…»;

отсутствие у руководителя крепких заместителей по направлениям бизнес-процессов;

в команде часто возникают конфликты и разногласия.

Диагностировать невысокий уровень менеджерских компетенций и необходимость в их развитии можно по результатам процедуры оценки руководителя. Провести грамотную оценку и дать расшифровку отчета может только квалифицированный профессионал с релевантным опытом.

Долгий срок закрытия вакансии

Слабый и посредственный менеджер – инициатор вакансии, который занимает пассивную позицию и имеет сложности с принятием решения, сильно тормозит процесс подбора и упускает лучших кандидатов. Это несет в себе высокие риски в современной ситуации низкой безработицы и дефицита кадров.

Ситуация явно требует внимания, если: 


идет поиск кандидатов, но вакансия не закрывается больше 2–3 месяцев; 

менеджер – инициатор вакансии долго не дает обратную связь по предложенным резюме, долго выбирает время для встречи с кандидатами, не может определиться с результатами собеседования; 

конверсия на этапах воронки подбора низкая (здесь нужно проанализировать, сколько резюме было показано руководителю, сколько подходящих он из них отобрал, сколько интервью с кандидатами провел руководитель, какому количеству кандидатов сделано предложение о работе и др).

Слабые HR-процессы

Если руководство компании пренебрегает значимостью HR-функции, то в результате оно получает некомпетентного HR-специалиста с пассивной позицией, который не способен выстроить эффективные HR-процессы.

О низкой эффективности и невысоком качестве процесса подбора можно судить по таким показателям (они могут быть индивидуальны для каждой компании и зависеть от уровня вакантной позиции):


низкая комплектность штата;

высокая текучесть на испытательном сроке;

низкая конверсия на этапах воронки подбора; 

долгий срок закрытия вакансии;

невысокий коэффициент принятых офферов;

высокая стоимость канала поиска кандидатов;

маленький % закрытия вакансий внутренними кандидатами и другие.

Итак, у нас есть понимание, как диагностировать высокую вероятность привлечения в команды слабых специалистов и потерю лучших кандидатов. В заключительной статье мы дадим рекомендации, как предупредить низкую плотность талантов и как действовать, чтобы компания состояла из сильных команд.

Продолжение - здесь

Читайте также по теме: