Лучшие остаются

Определить потенциал сотрудника, спрогнозировать риск ухода, выявить деструкторы, мешающие лидеру и его команде эффективно взаимодействовать, или точно определить, какой кандидат больше подходит на целевую должность, — это лишь часть важных задач, которые позволяет решить система оценки ЭРА.

Задача этой публикации – показать, почему уходят «лучшие», т. е. эффективные руководители, и как их уход можно спрогнозировать с помощью вышеуказанной системы оценки.

Если кратко, то все причины можно объединить в следующие группы.

Первая причина – эмоциональное выгорание.

Здесь ЭРА как раз выступает индикатором, который поможет предупредить о том, что руководитель находится в зоне риска, чтобы вовремя предпринять профилактические меры, но не «любые», а действующие конкретно на него.

Вторая причина – разрыв по ценностям.

Часто это случается, когда внутреннее пространство организации меняется, приходят новые участники команды, новые игроки с каким-то важным знанием, «свежая кровь».

Происходит переориентация с точки зрения маркетингового позиционирования, корпоративных ценностей, а человек остается при своем, потому что эти изменения не соответствуют его привычкам, ценностям. Ему нужно прилагать большие усилий, чтобы ситуация оставалась в формате win-win.

Третья причина – выбор ошибочного инструмента мотивации.

Нередко источником этой причины становится нехватка экспертизы и опыта самостоятельно разглядеть те ценности, которым привержен бизнес-лидер. Есть риск предложить ему неправильную мотивацию — ту, что в случае с этим конкретным сотрудником, не сработает.

ЭРА же дает возможность эти ценности выявить и скорректировать работу, опираясь на полученные в ходе тестирования данные.

Четвертая причина — низкая адаптивность к быстроменяющейся внешней среде.

Человек, опиравшийся на предсказуемость и безопасность, четко понимавший, как он может выполнять свою социальную роль, как добытчика, приносить деньги в семью, в компанию, вдруг теряет ориентиры на фоне быстрых изменений, необходимости перестройки подходов в работе.

Низкий фокус внимания на саморазвитие и актуализацию знаний и навыков может привести к невозможности соответствовать требованиям завтрашнего дня. Мотивацию на развитие, внутреннее чувство потерянности, способное привести к уходу из компании в целях обрести предсказуемость и безопасность на другой территории, также можно фиксировать с помощью оценки ЭРА.

Детальный анализ суб-шкальных показателей оценки ЭРА позволяет выстроить эффективный диалог с сотрудником, разобрать гипотезы и конкретные примеры поведенческой стратегии человека, определить приоритетность в развитии зон внимания, подготовить сотрудника к развивающим коучинговым сессиям, программам тренинга, работе с наставником.

ЭРА может стать отличным инструментом замера изменений, развития компетенций лидера в динамике, подсказывая, что удается в плане развития лучше всего, а что требует большего внимания и поддержки со стороны наставника, HR и руководителя.

Узнать подробнее о возможностях системы оценки ЭРА и воспользоваться ими можно здесь.