HR Zero

Почти в каждой статье про трендовую концепцию HR Zero авторы деликатно объясняют читателям, что Zero (ноль) в этом случае вовсе не означает передачу в ближней или дальней перспективе всех функций роботам. То, что целый ряд задач для эйчаров «обнулится», может быть делегирован умным машинам – да. То, что они из-за предполагающейся концепции автоматизации «обнулятся» сами, потеряют работу – нет.

Были и такие, у кого слово Zero вызвало ассоциации с рулеткой. И это хороший ход. С позиции игрока эта метка на рулеточном поле – особый знак. Некоторые даже придают ему «магическое» значение и вдохновенно ставят на зеро столбик крупных фишек несколько раз за посещение игорного заведения. Хотя на самом деле в случае выигрыша ставка увеличивается в 35 раз точно так же, как если бы она была сделана на любую цифру.

С позиции казино это очень нужна метка. Именно она приносит заведению наибольший доход от рулетки, потому что если игроки ее игнорируют, а шарик сваливается именно в эту канавку, то абсолютно все ставки на поле сгорают и уходят в пользу казино.

Схожую по своим масштабам эффективность демонстрирует и концепция HR Zero, которая уже вошла в трендовую зону, а с дальнейшими темпами цифровизации польза от нее будет только расти.

Причины рождения концепции

Как и многие новшества последних лет, концепция HR Zero родилась благодаря пандемии. А точнее, из-за ее последствий в виде тотального перехода на удаленку, последующего развития гибридных форматов работы (офис плюс удаленка) и формирования гиг-команд для проектной деятельности.

Переход из офиса на дистанционную работу сразу вызвал много вопросов, требующих максимально быстрого решения. Организациям нужно было понять, каким образом перестраивать HR-процессы, чтобы они соответствовали образовавшейся ситуации. Другие новоявленные вызовы: что делать с наймом, как нанимать людей дистанционно, как контролировать работающих на удаленке и оценивать их эффективность, от каких регламентов бизнес-процессов стоит отказаться, а какие ввести?

Получается, что концепция HR Zero была рождена естественным путем. Не изобретателями-теоретиками, а экспертами-практиками. Ее формированию помогли ускорившиеся темпы цифровизации.  

Ключевая идея, ее первоочередной смысл, заложенный в основу концепции, сводится к формированию гибкой организационной среды, позволяющей эйчарам концентрироваться на развитии команды и создании комфортной эмпатичной среды. Реализация этой идеи сводится, в первую очередь, к автоматизации рутинных процессов и к передаче части функций руководителям отделов.

Смена приоритетов

Внедренная концепция HR Zero делит организационные процессы на «до» и «после». Образ компании меняется, происходит смена приоритетов, фокус внимания сдвигается. Что конкретно меняется в управлении, планировании, контроле, коммуникациях и фокусе? HR-специалисты, уже примерившие на себя новый подход, рисуют следующую картину.

Управление 

До внедрения. Первоочередное – выполнение поручений руководства и решение базовых HR-задач.

При HR Zero. Поиск и поддержание баланса между потребностями сотрудников и теми задачами, которые ставит руководство.

Планирование 

До внедрения. Долгосрочное планирование и придерживание установленного курса, несмотря на возникающие нестандартные ситуации. Все цели должны быть достигнуты, даже если одна из них в какой-то момент утратила актуальность.

При HR Zero. Краткосрочное планирование. Фокус на быстрых победах. Оперативная адаптация задач к реальной ситуации с помощью цифровых инструментов.

Коммуникация 

До внедрения. Передача информации по иерархической вертикали: от топ-менеджеров линейным руководителям и только после этого остальным сотрудникам.

При HR Zero. Свободный поток информации. Автоматизация информационного пула. Легкий доступ сотрудников к актуальным данным.  

Контроль 

До внедрения. Контроль по иерархической вертикали: руководитель ставит задачу и регулирует процесс.

При HR Zero. Распределение задач между сотрудниками через единую систему управления целями. Самостоятельный контроль.

Фокус

До внедрения. Фокус направлен на точное исполнение каждого этапа поставленной задачи. Развитие сотрудников – не на первом месте.

При HR Zero. В приоритете развитие сотрудников. Делегирование рутинных и повседневных задач автоматизированным системам.

Искусственный интеллект и HR-процессы

Когда возникла концепция, искусственный интеллект, в особенности генеративный, еще не достиг того уровня зрелости, какой можно наблюдать сейчас. Чем «умнее» становится ИИ, чем больше расширяется круг его возможностей, тем больше процессов ему можно доверить. Хотя бы попробовать сделать это в тестовом режиме и посмотреть на результаты.

Например, процесс найма. Что уже сейчас может ИИ? Совершать голосовые звонки кандидатам, опрашивать уволенных сотрудников. В России эти задачи ему доверяет компания «Ростелеком».

С помощью ИИ компанией Pymetrics была создана платформа с игровыми тестами для определения наиболее подходящих под конкретные вакансии кандидатов.

Применение ИИ также помогает при анализе производительности сотрудников. Это проверила на практике Longbridge Advisors, использующая платформу Xander. Проведенный анализ данных помогает определить, какие процессы и ресурсы следует оптимизировать для улучшения эффективности. Платформа также способна спрогнозировать, какие сотрудники могут оказаться помехой для более эффективных членов команды.

Продукт российского стартапа Umbrella используют при оценке уровня счастья для удаленных сотрудников. Инструмент Yva.Ai готов выявить неформальных лидеров в команде.

Что еще? Применение ИИ позволяет проводить более объективную оценку успешности сотрудников в конкретной ситуации и ликвидировать «проблему любимчиков».

Другие инструменты реализации

Помимо использования возможностей искусственного интеллекта, реализовать HR Zero можно и другими инструментами.

CRM-системы. С их помощью руководители ставят и распределяют задачи, контролируют выполнение и доносят до сотрудников актуальную информацию. К таким системам можно смело отнести Битрикс24 и AmoCRM.

Чат-боты и приложения. Эффективно себя проявляют, например, в онбординге. Чем больше информации они способны передать о компании, тем быстрее новички проходят этот важный этап.

База знаний. Нужна не только для адаптации новых сотрудников. Это полезно для всех – можно обучаться новым навыкам и развиваться самостоятельно.

Электронный документооборот. Одно из многочисленных преимуществ – при гибридном формате работы значительно экономит время, избавляя от визита в офис для подписания каких-либо документов.

Наличие этих инструментов у организации может говорить о том, что она следует принципам HR Zero либо осознанно разделяет их.

Возможности для HRD

Избавление от рутины при делегировании повседневных задач умным машинам и линейным руководителям избавляет HRD от дефицита времени и позволяет заниматься следующим:

Чек-лист для внедрения HR Zero

Чтобы понять, нуждается организация прямо сейчас во внедрении HR Zero или нет, можно воспользоваться этим чек-листом.