Развитие потенциала сотрудников | блог Новая Эпоха Управления
Система управления

HiPo и HiPro. Поиск, оценка и развитие

Полезный инструмент для утоления кадрового голода

8 мин
2517

HiPo и HiPro. Поиск, оценка и развитие обложка

Кадровый голод, резко усилившийся почти полтора года назад, судя по различным исследованиям рекрутинговых агентств, не затухает. Востребованность в высококвалифицированных и талантливых кадрах уже превратила сотрудников и руководителей HR-отделов в организациях в настоящих «охотников за головами». Параллельно им приходится отвечать на равнозначный по актуальности вызов — удержание и переобучение талантов.

Как показывает практика, показатели внутреннего найма во многих компаниях далеки от заветного соотношения 70 на 30: в среднем это около 20%. И это при том, что наем новых работников, как сообщает McKinsey, может быть в два раза дороже, чем повышение квалификации или переквалификация имеющихся сотрудников.

Зачастую для решения подобных кадровых проблем эйчары обращаются к двум инструментам: развитие кадрового резерва и выстраивание работы с HiPo и HiPro.

Подробно об особенностях формирования кадрового резерва было рассказано в другой статье нашего блога. В этой публикации сфокусируемся на формировании «пулов талантов».

Высокий потенциал или высокая производительность

HiPo и HiPro — два понятия, связанные с талантливыми кадрами в организации. High-Potential означает «высокий потенциал», High-Performance — «высокая производительность». Они представляют собой две разные группы сотрудников со своими характеристиками и потребностями.

HiPo — обладатели потенциала для развития в будущем и для занятия высоких позиций в организации. Эти люди характеризуются способностью быстро учиться, лидерскими качествами, энергичностью, инициативностью. Они обычно рассматриваются как ценные активы, управленческий резерв организации, и им предоставляются специальные возможности для развития и подготовки к будущим ролям.

HiPro — люди, демонстрирующие высокую производительность. Они достигают отличных результатов в своей области и часто являются лучшими исполнителями в своих командах. Их ценят за большой вклад в успехи организации и вознаграждают, повышением зарплаты, премиями или другими поощрениями.

У HiPo и HiPro разные потребности и ожидания. HiPo хотят развиваться и получать новые навыки, чтобы продвигаться в карьере. HiPro скорее желают оставаться в своей текущей роли и продолжать достигать хороших результатов.

Поиск критичных позиций в организации

Поиск HiPo и HiPro потребуется начать с определения цели: найти пул критичных позиций, под которые целесообразно готовить преемников.

Чтобы определить критичные для бизнеса позиции и роли, компания может провести анализ своей бизнес-модели и оценить, какие процессы и функции – и следом роли и позиции внутри них – являются наиболее важными для достижения целей бизнеса.

Категоризация ролей и сотрудников

© BITOBE. Категоризация ролей и сотрудников по критичности в бизнесе

Далее следует анализ рисков, связанных с возможной потерей определенных позиций или сотрудников. Например, если в компании имеются узкоспециализированные специалисты, замена которых займет много времени и ресурсов, то такие позиции могут быть критическими для бизнеса. Оценка возможных рисков и потенциальных угроз может помочь компании сосредоточиться на наиболее важных позициях и заранее принять меры для минимизации рисков. Компания BITOBE поможет провести поиск критичных позиций и ролей.

Идентификация талантов

Как вычленить сотрудников, которые либо уже занимают эти роли, либо способны оперативно переключиться?

Организации могут идентифицировать HiPo- и HiPro-работников с помощью системы оценки, которая должна основываться на их результативности, производительности, лидерских качествах и потенциале для будущего развития. Оценка может включать в себя анализ их прошлых достижений, обучение и подготовку, а также их способность адаптироваться к изменяющимся требованиям и условиям.

Можно также использовать системы оценки для идентификации и устранения препятствий, способных помешать HiPo и HiPro быть успешными. Подобные системы оценки могут включать в себя выявление недостаточного обучения или опыта, недостаточных ресурсов или поддержки со стороны команды или руководства.

Стратегия оценки талантов

© BITOBE. Пример: стратегия оценки талантов в зависимости от их срока готовности и целевых позиций

Оценка работников может проводиться как ежегодно, так и по мере необходимости, в зависимости от целей и потребностей организации. Она может быть проведена различными способами, включая оценку руководителями, performance review, использование ключевых показателей эффективности (KPI), 360-градусную обратную связь, а также применение психометрических тестов и ассессмент-центров.

Сотрудники BITOBE помогут провести оценку компетенций через деловые игры, кейсы, тесты и систему оценки потенциала ЭРА.

Развитие талантов

Типичная ситуация: отобрали «пул талантов», а потом не знаем, что с этим делать. Как выстраивать процесс создания условий для роста и развития талантливых сотрудников, которые могут стать будущими лидерами компании?

1
Одной из форм развития талантов – программы обучения, позволяющие сотрудникам приобретать новые навыки и знания. Такие программы включают различные тренинги, курсы, семинары, вебинары, онлайн-курсы и т. д. Они могут быть как внутренними, разработанными самой компанией, так и внешними, предоставляемыми специализированными учебными центрами.
2
Еще одним важным элементом развития талантов является менторство. Ментор — это опытный и успешный сотрудник, готовый поделиться своими знаниями и опытом с более молодыми и менее опытными коллегами. Он поможет коллегам развивать профессиональные навыки, посоветует, как решать различные проблемы, а также поделится знаниями о работе в компании.
3
Чтобы сотрудники могли развиваться и расти внутри компании, необходимо создать условия для профессионального и карьерного роста. Речь здесь может идти о программах ротации, позволяющих сотрудникам работать в разных отделах и получать новый опыт. А также — о программах повышения квалификации и оценки результативности.
4
Важным аспектом развития талантов является их мотивация. Компания должна стараться создать условия, в которых сотрудники будут чувствовать себя ценными и важными для компании, а также иметь возможности для роста и развития. Для этого могут использоваться различные формы поощрения, такие как бонусы, повышение заработной платы, возможность участия в проектах, которые предоставляют новый опыт и т. д.

Проектирование системы развития

Эксперты BITOBE помогут спроектировать методологии процесса развития и реализовать его: микрообучение на рабочем месте, выстраивание системы наставничества, разработка теоретических материалов.

Ценность успешного управления HiPo и HiPro

Результаты работы с «пулом талантов» можно оценить, опираясь на три параметра, которые тесно связаны с эффективным управлением талантами:


скорость мобилизации талантов на новые задачи — то есть способность быстро перемещать людей между стратегическими проектами по мере возникновения и угасания приоритетов;

оценка опыта сотрудников — насколько он позитивен, какой в этом вклад HR;

качество HR-стратегии и степень согласованности действий команды HR с принятой стратегией.

В целом работа с HiPo- и HiPro-работниками — это важный аспект успешного управления талантами, который помогает организациям привлекать, развивать и удерживать самых перспективных сотрудников, повышая их продуктивность и способствуя достижению бизнес-целей, а также существенно экономить на привлечении сформированных специалистов с рынка.