Критерии оценки руководителя | блог Новая Эпоха Управления
Система управления

ЭРА. Новая система оценки руководителей

Инновационный инструмент для оценки и развития современных управленцев

9 мин
278
Обложка для статьи ЭРА. Новая система оценки руководителей

Исследование, проведенное экспертами Консалтинговой группы BITOBE совместно с журналом «Штат», выявило топ-5 HR-процессов, входящих в функцию управления талантами. Оценка персонала в числе этих пяти. Согласно результатам, 67% российских компаний так или иначе используют ее.

Топ-5 HR-процессов

1
Обучение – 83%
2
Поиск и подбор персонала – 71%
3
Адаптация персонала – 67%
4
Оценка сотрудников – 67%
5
Кадровый резерв и планирование преемственности – 54%


Потребность в оценке

Для чего используется оценка? Чтобы человек понял, на каком уровне развития находятся его управленческие компетенции, личностные особенности. Оценка помогает в принятии решений: обосновывает то, что мы знаем, или помогает понять то, о чем мы не подозреваем. Полученные данные становятся основой для создания прогнозов о поведении сотрудника в будущем. Исходя из этих гипотез, в дальнейшем можно выстраивать действия, например, по развитию, или принимать какие-либо кадровые решения.

Оценка персонала никогда не является самоцелью. Это проводник в решении других конкретных HR-задач.


Топ-менеджмент: акцент на индивидуальный подход

Для проведения оценки топ-менеджеров крайне важен индивидуальный подход и авторитет методики. Им нужно предоставлять достаточно эксклюзивные системы оценки и решения.

По отношению к инструментам оценки топ-менеджеров можно разделить на «два вида». Первые категорически не верят в них и не намерены использовать. Это может быть связано с предыдущим негативным опытом. Например, управленец столкнулся с тем, что оценку провели, однако с результатами никак не поработали. Или же он усомнился в результатах.

То есть уровень сопротивления был настолько высок, что он никак не смог принять те результаты, которые были описаны. Соответственно, все последующие предложения о том, чтобы использовать оценку в работе, он отвергает.

Другой вид топ-менеджеров – люди, чрезмерно ориентированные на оценку. У них обычно есть позитивный опыт использования конкретного инструмента, и они стремятся тестировать им всех, кого только возможно. Например, всю свою команду. Либо пытаются использовать это для подбора в свою команду других участников и для принятия каких-то управленческих решений. 

Это две крайности, с которыми необходимо работать. В первом случае – аргументировать ценность оценочных инструментов. Во втором – пояснять, в каких именно ситуациях стоит применять те или иные инструменты.
Екатерина Белоуско, эксперт BITOBЕ в направлении исследований и тестовых технологий


Начало диалога

При получении запроса от топ-менеджеров оценщикам важно задать им ряд ключевых вопросов, чтобы появилось четкое понимание, для чего используется оценка и в чем ее необходимость.


Кого необходимо оценить?

Что именно нужно оценить?

Как будут использоваться результаты – для каких задач?

Какими инструментами?

В первом вопросе акцент делается не столько на уровень управления, сколько на среду, в которой человек работает и живет.

Если руководитель работает в сфере промышленной безопасности, то оценщики будут учитывать, что это регламентированная среда, где необходимо соблюдать правила, где от человека ожидают высокой организации. Если в результате оценки выяснится, что у человека низкий уровень самоорганизации, то скорее всего в этой среде ему будет не совсем комфортно.


Второй вопрос – что именно нужно оценить. Здесь запросы достаточно разнообразны. Бывают очень зрелые, когда нужно измерить клиентоориентированность, сработанность команды, стрессоустойчивость сотрудников. Бывают и достаточно широкие, когда хотят посмотреть, что из себя представляют люди. 

Третий вопрос – как будут использоваться результаты, для каких задач – крайне важен. Те решения, которые будут приниматься по результатам оценки, очень сильно влияют на подбор необходимого инструментария.

Когда становится понятно, кого оценивать, что конкретно оценивать и для чего, можно переходить к конкретному инструментарию.

Запросы на оценку

Ограничения, барьеры, сложности

При проведении оценки топов компании либо пользуются собственным ассесмент-центром, либо нанимают провайдера. 

В первом случае сложности могут возникнуть из-за того, что топы не всегда бывают готовы открываться перед внутренними экспертами, высока доля социально желательного поведения.

Во втором случае очень важно, чтобы нанимаемый провайдер, или асессор, пользовался авторитетом у оцениваемого. В противном случае обязательно возникнут вопросы:


Что за человек меня оценивает?

Почему выбрали именно его?

Достаточно ли у него знаний и опыта, чтобы делать выводы об уровне развития моих компетенций?

Существуют и другие сложности и барьеры. Чтобы их преодолеть, система оценки должна учитывать следующее:

1
Психометрические параметры: соответствие валидности и надежности принятым стандартам качества.
2
Возможность сравнивать себя с другими: наличие широкой нормативной группы для сопоставления своих результатов с результатами других людей.
3
Легкость понимания: доступные для восприятия респондентов формулировки в индивидуальных отчетах – «бизнесовый язык».
4
Стимул к действию: результаты оценки, мотивирующие человека к изменению собственного поведения.
5
Наличие услуги по интерпретации: наличие эксперта, помогающего «правильно прочитать» результаты оценки и снизить эффект сопротивления.


Инновационный инструмент ЭРА

Оценив достоинства и недостатки используемых в России систем оценки, эксперты компании BITOBE разработали инструмент ЭРА, отвечающий вызовам нынешней реальности и запросам руководителей.

ЭРА – это аббревиатура, которая расшифровывается как Эффективность, Результативность, Амбициозность.

В основу инновационной системы оценки заложены три опросника:

Личностные черты
Карьерный драйверы
Деструктивные стратегии поведения

В каждом из них заложена «шкала лжи», которая позволяет точно определить, где опрашиваемый утаил правду, а где был честен.

Опросник «Личностные черты» дает возможность увидеть свои сильные и слабые стороны. Низкий и высокий показатель в результатах – не равно «хорошее или плохое». 

Потому что как у сильных, так и у слабых сторон есть свои минусы и плюсы. Многое зависит от той функции, в которой работает человек, от компании, от специфики отрасли. 

«Карьерные драйверы» помогают увидеть, на что замотивирован человек, где ему брать источники ресурсов, когда он находится в ситуации выгорания –эмоционального, профессионального. 

Если все показатели в низкой зоне, то нужно срочно отправлять его в отпуск, ставить к нему ментора. Выяснять, почему у него сейчас нет никаких мотиваторов, никаких стимулов для работы и жизни.

«Деструктивные стратегии поведения» – это привычки, которые вырабатывались годами. Когда-то они нам очень сильно помогали в достижении своей эффективности. С годами сформировался автоматизм, мы перестали их отслеживать, но в нынешней ситуации они мешают двигать карьеру, выстраивать отношения, налаживать взаимодействие.

Не страшно, когда этих деструкторов много, страшно, когда мы их не осознаем.
Светлана Лагутина, руководитель проекта «Система оценки руководителей ЭРА», коммерческий директор BITOBE


Идентификация и оценка деструкторов в процессе развития лидерства имеют решающее значение для предотвращения крупных организационных ошибок. Бизнес-лидер сможет понять причины уже сформировавшихся сложностей, например, при строительстве карьеры, в развитии бизнеса, эффективном взаимодействии с командой, стейкхолдерами и партнерами.

Тест не ради теста

Прошедшие опросники получают подробный, хорошо структурированный отчет, написанный доступным для управленцев языком. И на этом история, конечно, не заканчивается. 

Структура развития топ-менеджеров

Опросники  ЭРА – это не тест ради теста. За полученными ответами должны следовать необходимые действия для снижения управленческих рисков, укрепления слабых мест, развития сильных сторон. 

В случае с системой оценки от BITOBE рекомендован индивидуальный коучинг: цикл сессий, составленных по персональному плану развития.

Узнать подробнее о возможностях инструмента ЭРА и подать заявку на его использование можно на сайте https://era.bitobe.ru/.