Какие инструменты карьерного планирования используются в России
Ежегодные исследования восприятия бренда работодателя показывают устойчивую тенденцию: в России карьерное развитие является одним из решающих факторов при выборе места работы. Карьера стабильно занимает верхнюю строчку, уступая в странах СНГ только материальной защищенности и интересной деятельности. При этом наличие у потенциального работодателя системы карьерного планирования играет для сотрудников из HR-сферы значительно большую роль, чем для тех, кто далек от управления человеческими ресурсами. Люди хотят расти, но только HR по своему опыту прекрасно понимают, что при наличии системного решения добиться удовлетворения их желаний с пользой для бизнеса намного проще.
Исследование Randstad «Employer Brand Research 2020: чего хотят сотрудники (по регионам)»
Мы провели краткое исследование успешных практик российских компаний и хотим поделиться нашими находками.
Сибур
Крупнейшая нефтехимическая компания России в разделе «Карьера» своего корпоративного сайта приводит истории успеха сотрудников разных уровней – инженера-технолога и главного инженера проекта, начальника смены и руководителя дирекции «Технология». Все они из разных городов базирования производственных объектов – Тобольска, Краснодара и Томска.
Сотрудники в формате интервью рассказывают, как получили работу в компании, каким был их путь к тому уровню, на который они в итоге вышли, каких результатов они добились и как СИБУР предоставил им возможность реализовать своей потенциал. Это частные случаи индивидуального развития. Однако, если копнуть чуть глубже, то можно обнаружить на сайте статью «Ведомостей», которая приоткрывает для стороннего посетителя систему управления талантами в СИБУРе.
Сторителлинг для управления карьерой в СИБУРе
В компании с 2012 года активно реализуется программа развития кадрового резерва. В 2015 году в нее входило 1250 из 28 тысяч сотрудников. В основном это были инженеры и линейные менеджеры. Для этих категорий составляются индивидуальные карьерные маршруты, и в течение года треть из них получает назначение на новую позицию.
Отбор в кадровый резерв проходит несколько этапов:
руководители выделяют перспективных сотрудников, подчеркивая их результаты,
сотрудники на текущем рабочем месте показывают, что они способны «прыгнуть выше головы», например, решают задачи сверх своих обязанностей и достигают целей в условиях ограниченных ресурсов,
список перспективных сотрудников утверждается комитетом предприятия, затем дирекцией в корпоративном центре и, наконец, на уровне правления.
Индивидуальные карьерные маршруты – один из самых интересных инструментов управления кадровым резервом СИБУРа. Все резервисты получают индивидуальный план перемещений, разработанный менеджментом, кадровой службой и корпоративным университетом. Горизонтальные перемещения помогут им приобрести знания, навыки и управленческие компетенции, чтобы подняться вверх по карьерной лестнице: как только открывается вакансия соответствующего уровня и функционального направления на одном из предприятий холдинга, перспективного сотрудника перемещают. Горизонтальные перемещения также используются для повышения вовлеченности и удержания полезных сотрудников, которые длительное время находятся на одной позиции, но не вошли в кадровый резерв. Их рекомендуется ставить на соседние участки производства или в другие функции компании. В планах у СИБУРа создание маркетплейса внутренних кандидатов, чтобы ускорить подбор на открывшиеся вакансии.
Роснефть
Роснефть – один из лидеров рейтинга желательных работодателей. Она формирует кадровый резерв не только из действующих сотрудников, но и из молодежи, проходящей обучение по программам компании в школах и вузах. Внутренний кадровый резерв разделен на три уровня-эшелона:
топ-менеджмент,
менеджеры среднего звена, замену которым ищут среди линейного менеджмента,
линейный менеджмент, формирующийся из специалистов.
Списки резервистов первого эшелона утверждаются на уровне центрального аппарата управления: этих кандидатов в приоритетном порядке назначают на целевые позиции. Для поддержания и развития уровня компетенций они участвуют в программах ротаций и в ключевых проектах компании.
Отбор кандидатов в резерв проходит в несколько этапов:
отбор по формальным критериям и текущей результативности,
оценка профильных компетенций, аналитических способностей и управленческого потенциала с использованием батареи тестов.
Общая схема развития карьеры сотрудников Роснефти
В «Путеводителе молодого специалиста» Роснефти, который призван помочь новичкам быстро сориентироваться в жизни организации, описана общая схема развития карьеры сотрудников. Она демонстрирует требования к компетенциям, которые ожидает компания от сотрудников разных уровней:
широкий спектр теоретических знаний на старте карьеры,
углубленные специализированные знания по направлению и профессиональный опыт на экспертном уровне,
специализированные знания по направлению на хорошем уровне, профессиональный опыт и управленческие компетенции на верхней ступени управленческого развития.
Таким образом, карьерный путь представляется красивой лестницей вверх.
Перекресток
Некоторые компании предлагают включиться в программы карьерного развития тем, кто только начинает трудовой путь. Торговая сеть «Перекресток» крупнейшего российского продуктового ритейлера Х5 Retail Group предлагает студентам последних курсов:
пройти тесты на математический и вербальный компоненты интеллекта,
принять участие в ассессмент-центре в формате бизнес-игры,
пройти собеседование с начальником департамента для участия в оплачиваемой трехмесячной стажировке в центральном офисе или пройти полугодовое обучение в торговом центре и стать заместителем управляющего.
Последние две программы – своего рода формирование внешнего кадрового резерва с обучением. Целью программ является быстрый подбор сотрудников с компетенциями, выращенными внутри компании, чтобы иметь возможность быстро расширить существующий бизнес с надлежащим качеством.
Лидерская программа по подготовке заместителей директоров сети «Перекресток»
Danone
Российское подразделение Danone использует похожий подход. Его программа обучения и стажировки предполагает сопровождение потенциальных сотрудников, начиная со студентов-первокурсников:
профориентация,
курс с историями успеха,
оплачиваемые летние стажировки,
однодневные курсы в лаборатории для технологов,
полугодовая стажировка для технических специалистов,
двухлетний интенсив для потенциальных менеджеров по одной из 12 функций – от планирования, экономики и HR до исследований и внедрения, развития информационных технологий, а также работы с топовыми ретейлерами России.
Таким образом потенциальные сотрудники постепенно погружаются в сложную разветвленную систему компании и могут проектировать свое карьерное развитие с самого старта.
Анимированный навигатор по карьерным программам в Danone для молодежи
Корпоративная карьерная система Danone – единая для всех международных представительств. Она аналогично разделена на 12 функций, и в каждой из них выделено несколько направлений, которые могут сочетаться внутри одной позиции. Функции разделены на 4 карьерных уровня, внутри которых есть собственная иерархия. Она отражает тот путь, который нужно пройти, чтобы получить спектр компетенций и перейти на более высокую позицию.
Четырехшаговая карьерная система Danone
Карьерные порталы Nestle, Сбера и Газпром нефти
На карьерных сайтах компаний, направленных на внешних пользователей, сложно найти карьерные карты, так как в них содержится довольно много информации о внутренней жизни организации. Тем не менее, иногда они появляются как демонстрационные материалы. Например, к очень общему виду карьерной карты можно отнести «ступени» Роснефти.
Карьерная карта – схематическое представление структуры должностей компании и переходов между ними.
Очень интересный инструмент использует российское подразделение FMCG-компании Nestle. В одном из разделов ее карьерного портала можно увидеть карту, на которой обозначены все направления в рамках каждой функции и связанные с ними карьерные уровни и должности. Указав на информационной панели текущую и целевую позиции, сотрудник получает визуализированный карьерный трек. Так он понимает, где ему нужно проявить себя, какие горизонтальные и вертикальные перемещения пройти, чтобы достигнуть желаемой должности.
Другие инструменты карьерного портала подскажут сотруднику, какие компетенции ему нужны, каковы его текущие оценки и какие возможности развития, предлагаемые компанией, он может использовать.
Интерактивная карьерная карта Nestle
Карьерный портал способен соединить все инструменты визуализации карьерного развития вместе. Все сотрудники Danone могут воспользоваться той практикой, которую СИБУР адресует только своему кадровому резерву.
В идеале карьерный портал может работать и на привлечение перспективных кандидатов, и на удержание действующих ценных сотрудников. Тем, кто еще рассматривает вакансию, портал в хорошо структурированном виде предоставляет всю информацию о возможностях, которая поможет им принять решение.
Так, портал Сбера для внешних пользователей:
представляет в едином поле всю объединенную экосистему компании, которая вышла далеко за пределы банковской сферы,
демонстрирует истории успеха, которые также отражают эталонные карьерные маршруты,
подсказывает молодым специалистам, как сформировать резюме,
описывает ценности компании,
дает форму для отправки откликов на вакансии.
Карьерный портал «Газпром нефти» позволяет сотрудникам отслеживать свой прогресс в развитии компетенций и просматривать перечень компетенций к желаемым вакансиям, а также список развивающих действий, которые помогут приобрести нужные компетенции. Таким образом выстраивается полный путь от одной позиции к другой.
Резюме
Современные инструменты управления карьерой помогают выпускникам начать трудовой путь в желаемом направлении, соискателям – сделать выбор в пользу того работодателя, который предлагает наиболее интересные перспективы, а действующим сотрудникам – увидеть возможности на нынешнем месте работы. Но настоящим бенефициаром правильно настроенной системы управления карьерой является сам бизнес. Привлечение талантов и развитие сотрудников с потенциалом, закрытие вакансий разных уровней и управление вовлеченностью – чем больше возможностей реализовывать эти задачи есть у компании, тем больше у нее будет внутренних ресурсов для достижения глобальных целей.
