В условиях динамично меняющейся, турбулентной рыночной среды эффективно действующие программы развития управленческого кадрового резерва (УКР) позволяют одновременно поддерживать устойчивый рост бизнеса и обеспечивать необходимую гибкость реакции на непредсказуемые внешние вызовы.
Плюсы для бизнеса
Что же конкретно даёт бизнесу кадровый резерв? Можно выделить ряд ключевых факторов.
Алгоритм реализации программ
При реализации программы УКР на практике можно рассмотреть следующие этапы:
Определение целей создания УКР
Создавая управленческий резерв, необходимо четко определиться с тем, зачем это делается, какие задачи стоят перед программой, какие роли будут играть резервисты в деятельности и развитии компании. Это позволит рационально использовать ресурсы и обеспечить мотивацию участников программы.
Важно отметить, что цели развития резерва должны быть взаимоувязаны со стратегическими приоритетами компании.
Например, бизнес развивается, в планах – увеличение количества возводимых объектов и расширение географии присутствия. Следовательно, среди целей развития управленческого кадрового резерва, помимо прочих, обозначаем:
Определение критериев отбора
Для формирования резерва необходимо четко задать требования, которым должны соответствовать кандидаты. Они должны включать как профессиональные компетенции, так и личные качества: такие, скажем, как способность к саморазвитию, коммуникабельность и стратегическое мышление. И обязательно важна мотивация участников, ведь им придется совмещать обучение с выполнением своих должностных обязанностей. Например, в одном из проектов формирования УКР отбор кандидатов проводился на основании оценки следующих компетенций и качеств:
Комплексная оценка выбранных компетенций и качеств позволила в итоге составить представление о потенциале кандидатов в УКР и сформировать учебную программу.
Выбор и калибровка инструментов оценки
Для выбранных критериев отбора кандидатов в УКР подбираются инструменты, позволяющие их оценить: достаточно объективно, с необходимой точностью и приемлемым уровнем затрат. Стоит использовать сочетание различных методов: от отзывов руководителей, интервью и анализа заявок потенциальных участников до проведения центров оценки (assessment centre). Также очень важно корректно определить показатели, по которым оцениваются требования, и надлежащим образом откалибровать оценочные шкалы.
Выбор конкретного набора методик и оценочных процедур будет зависеть от:
В нашей практике чаще всего используются следующие методики оценки:
Одним из эффективных оценочных инструментов сейчас является ЭРА – научно обоснованная система диагностики и развития бизнес-лидеров, ключевых сотрудников и команд, которая помогает адаптироваться к новой реальности.
ЭРА помогает решать сразу несколько задач:
Отбор и оценка потенциальных кандидатов
На этом этапе осуществляется оценка сотрудников на соответствие установленным критериям и отбор тех, кто в итоге будет включен в УКР. Кроме корректного проведения оценочных процедур, необходимо обеспечить регулярное информирование участников об этапах проведения, полученных результатах и дальнейших шагах по реализации оценки и отбора.
Важно предусмотреть после проведенного отбора процедуру предоставления обратной связи всем кандидатам – как прошедшим отбор успешно, так и тем, кто не попал в список резервистов.
Это позволит резервистам наметить индивидуальный план развития компетенций, а не прошедшим отбор – поддержать мотивацию к дальнейшему совершенствованию своих навыков.
Разработка и реализация программ обучения и развития
Участникам УКР необходимы систематическое обучение и управленческая практика. Развитие управленческих компетенций может включать в себя как тренинги и семинары, мастер-классы и т. д., так и стажировки, менторство и участие в реальных проектах под руководством опытных наставников, в том числе из высшего руководства компании.
Мониторинг и оценка результатов
Важно систематически отслеживать и оценивать прогресс сотрудников, находящихся в резерве. Также необходима оценка самой программы УКР на каждом этапе, особенно если она реализуется регулярно, например на основе годичного цикла отбора и обучения. Это поможет корректировать программы развития и своевременно адаптировать их к изменяющимся требованиям бизнеса.
Внутренний PR программы УКР
Необходимо обеспечить широкое информирование о реализации программы, ее достижениях, личных успехах и перспективах участников УКР и т. д. Это позволит повысить вовлеченность кандидатов, общую мотивацию персонала и получить дополнительную поддержку реализации программы со стороны руководителей.
Например, в одном из проектов в рамках внутреннего PR были привлечены первые лица. Президент компании открывал первую учебную программу воодушевляющим приветственным словом. И далее в каждой новой программе на открытии выступали вице-президенты по производству, по инновациям, по финансам, по персоналу. Это позволило подчеркнуть высокую значимость кадрового резерва для компании и обеспечить дополнительную мотивацию руководителей и сотрудников к поддержке проекта и непосредственному участию в нем.
Ключевая стратегическая задача
Формирование управленческого кадрового резерва – не просто насущная необходимость, а ключевая стратегическая задача, способствующая долгосрочному успеху компании. Инвестиции в развитие своих сотрудников позволяют создавать сильную и адаптивную команду, готовую к любым вызовам времени. В условиях жесткой конкуренции на рынке, качество управления становится важнейшим фактором, и наличие подготовленных лидеров – залог успешного будущего организации.
