Управление топ-менеджерами: саморазвитие | блог Новая Эпоха Управления
Развитие людей

Кадровый резерв – шаг к управленческой элите

Как создать условия для саморазвития будущих топ-менеджеров

7 мин
99

Кадровый резерв – шаг к управленческой элите обложка

Время стремительно мчится вперед, бизнес трансформируется, а вслед за ним и процессы управления персоналом. Непрерывное развитие персонала единственно возможный путь для бизнеса. Его успех напрямую зависит от квалификации команды.

Типичный образ сотрудника сильно изменился за последнее время. Он осознает ценность саморазвития, так как это становится необходимым условием успеха и востребованности в постоянно меняющемся мире. Просто хорошей зарплаты уже недостаточно: сотрудники чувствуют свою значимость только в том случае, если компания серьезно занимается их развитием. Тогда они понимают, что нужны здесь и сейчас, а завтра спрос на их умения и знания только возрастет.

Важно создавать условия, которые бы позволили работникам максимально раскрыть свой потенциал. Эффективная система поддержки квалификации персонала обеспечивает бизнесу долгосрочную кадровую защищенность на всех ее уровнях, включая высший.

Рассмотрим, как работает программа по формированию кадрового резерва на высший управленческий уровень в компании «ФосАгро».

Управленцы нового поколения

Проект «ФосАгро» под названием «Кадровый резерв ТОП-40» стартовал в 2019 году. Продолжается он и сегодня. Это объемная программа, цель которой – отбор наиболее мотивированных и компетентных руководителей, их дальнейшее обучение, развитие, и, в конечном счете, формирование группы управленцев нового поколения.

Отбор участников проходил в несколько этапов. Из более чем 300 руководителей дальше прошли самые мотивированные, талантливые, имеющие выраженные лидерские качества и большой потенциал к развитию. Вместе с консультантами они разработали для себя карты развивающих действий, в которых определили направления саморазвития, и начали по ним работать. 

Участники «Кадровый резерв ТОП-40»

В целом программа развития «Кадровый резерв ТОП-40» включает в себя несколько направлений.

Направления для «Кадровый резерв ТОП-40»

Первое направление – работа с ментором. Она предполагает взаимодействие участника программы в роли менти с одним из менторов из числа топ-менеджеров компании, который делится с ним своим опытом, знаниями, успешными практиками. 

Одна из задач, которая стоит перед нами, это формирование культуры менторинга в компании как наиболее эффективного метода наставничества. В настоящее время ряд участников программы сами выступают в роли ментора для сотрудников компании, состоящих в кадровом резерве на должности мидл-менеджеров и линейных руководителей.
Дмитрий Бородич, директор по персоналу и социальной политике ПАО «ФосАгро»


Участники формируют запрос на менторинг, разбирают вместе с ментором кейсы из своей практики, запрашивают обратную связь.

Основные форматы  менторинга

Второе направление – изучение английского языка. Каждый руководитель должен свободно изъясняться на английском в процессе переговоров и в неформальной беседе. 

Третье направление – ораторское искусство и мастерство создания презентации. Без владения этими навыками невозможно ни выстроить коммуникацию на высшем уровне, ни взаимодействовать с партнерами, ни настроить подчиненный персонал на успешную реализацию проектов. В ходе программы обучающиеся овладевают навыками ораторского искусства как вершины коммуникативного умения, изучают ключевые факторы успешного выступления, структуру успешной презентации.

Четвертое – развитие управленческой эффективности. В рамках этого направления каждый участник определяет свой стиль руководства, изучает цикл управления, виды мотивации и стимулирования, виды контроля, управление результативностью сотрудников. 

Много внимания уделяется теме «Эмоциональная компетентность руководителя»: 


что такое эмоциональное лидерство;

какова взаимосвязь эмоционального состояния и продуктивности;

как управлять собственным эмоциональным состоянием.

Участники программы приходят к пониманию, что умение управлять собственным состоянием является важным ресурсом в работе руководителя.

Коучинг и управление проектами

В 2022 году в программу было включено новое направление развития – «Управление в стиле коучинг». Участники программы получат в ходе обучения набор конкретных навыков бизнес-коучинга в управлении персоналом: научатся задавать эффективные вопросы, выстраивать доверительные отношения с подчиненными, поощряя их к самоанализу и обеспечивая обратной связью для дальнейшего роста и развития.

Еще одно новое направление в программе – «Управление проектами». В компании реализуется много инвестиционных и организационных проектов. Все участники программы или являются участниками проектов, или имеют возможность предложить к реализации и возглавить проект в роли руководителя.  

В ходе обучения участники программы изучают темы «Формирование и управление рабочей группой проекта», «Эффективное управление расписанием проекта», «Инвестиционная деятельность», «Бюджетирование проектов», «Практическое использование инструментов количественной оценки рисков в ходе реализации проектов».

Индивидуальный подход к развитию

В целом программа выстроена таким образом, чтобы обеспечить индивидуальный подход к развитию сотрудников в зависимости от их потребностей. Сам сотрудник определяет свою потребность, формирует запрос к организаторам обучения. 

Для компании важно, чтобы сотрудники развивали умение управлять собственным развитием, занимали проактивную позицию, брали на себя ответственность за свой прогресс в реализации потребностей в развитии. Поэтому в ходе программы они имеют возможность индивидуальных консультаций с коучем, выбора индивидуального бизнес-обучения в ведущих бизнес-школах, выбора ментора. 

Для нас также важно, чтобы в ходе реализации программы у нас формировалась сплоченная команда руководителей, которые являются трансляторами корпоративных ценностей для своего рабочего окружения. В ходе программы участники работают в тройках, которые формируют самостоятельно, без HR. Есть примеры, когда из этой совместной работы рождались идеи проектов по развитию нового направления деятельности.
Дмитрий Бородич, директор по персоналу и социальной политике ПАО «ФосАгро»


Мотивирующее пространство

Реализация программы «Кадровый резерв ТОП-40» позволяет обеспечить направленное и непрерывное развитие высокопотенциальных руководителей под целевой уровень, дать им дополнительную мотивацию к развитию, новые возможности для реализации своего потенциала.     

Важно отметить, что программа не привязана к конкретной должности. Это группа руководителей разных уровней и функций, которые обладают высоким потенциалом к решению новых, важных для компании задач. Программа имеет универсальный характер, возможна гибкая ротация на широкий спектр должностей.

Cтратегия «ФосАгро» в области управления персоналом нацелена на превращение жизненного пространства компании в мотивирующее пространство, определяющее самоактуализацию и самореализацию личности, где самовыражение человека начинается с формирования мотивации к познанию, творчеству, постоянному развитию, эффективному труду, приобщению к ценностям и традициям корпоративной культуры.