Инновации в цвете | блог Новая Эпоха Управления
Изменения

Цветовая теория изменений

Как внедрить инновации и не ошибиться?

8 мин
820
Обложка для статьи цветовая теория изменений
Определение. Цветовая теория изменений – концепция, выделяющая пять типов изменений в зависимости от тех сил, которые в этих изменениях задействованы. Она позволяет систематизировать различные подходы к внедрению инноваций, учитывает условия и цели проводимых преобразований и может применяться для диагностики организации и построения стратегии.

Концепция выделяет подходы к изменениям, которые соотносятся с пятью цветами. Все цвета равнозначны, поскольку каждый из подходов обладает как преимуществами, так и недостатками. Выбор в пользу того или иного «цвета» зависит от ситуации и конечной цели.

Цветовая теория изменений: пять типов изменений
Желтый. Этот цвет предполагает, что изменения проводятся через договоренности. Главные решения принимаются людьми, которые обладают властью – как формальной, например высокой должностью, так и неформальной. Согласно этому подходу, изменения не смогут состояться, пока стороны не достигли соглашения о дальнейших действиях. Таким образом, необходимо:

следовать общим интересам;
принуждать людей занять определенную позицию;
формировать коалиции;
формулировать новые политики.

У такого подхода к изменениям могут быть свои недостатки: лица, принимающие решения, могут уделять чрезмерное внимание балансу сил в переговорах, пытаясь укрепить свою позицию, что в результате приведет к недоверию.

Синий. Основное внимание в этом подходе уделяется анализу и тщательному планированию. Им обычно руководствуются люди, обладающие глубокими знаниями в своей области. Поэтому в этом подходе важно:

определить прозрачные результаты заранее;
сформулировать пошаговый алгоритм реализации плана;
мониторить выполнение и вводить корректирующие действия;
поддерживать стабильность и простоту.

Принципы рациональности предполагают использование инструментов количественного измерения эффективности. Это могут быть детализированные отчеты и финансовые модели. Здесь кроется и главный недостаток «синего» подхода: в рационализированную картину мира не вписываются такие факторы, как поведение и особенности корпоративной культуры. Организация, которая основывает свои решения только на рациональности, в дальнейшем может испытывать сложности в адаптации к изменениям.

Красный. Этот подход подразумевает, что изменения зависят от людей в компании, их возможностей и талантов, а главное – мотивации. Преобразования возможны только тогда, когда коллектив готов производить. Основными механизмами здесь являются различные виды мотивации, системы поощрений, обратная связь, а также санкции за нежелательное поведение. Соответственно, здесь следует:

использовать правильные стимулы для мотивации;
делать изменения комфортными и интересными;
поощрять и наказывать.

Однако этот подход может упускать из вида достижение реальных бизнес-результатов.

Зеленый. Следуя «зеленому» подходу, для достижения изменений нужно прежде всего определить пробелы в знаниях и выстроить непрерывное обучение. Развивая свои компетенции, люди будут улучшать результаты своей работы и, тем самым, достигать успехов в изменениях. Это подразумевает готовность:

прояснять людям, в чем они некомпетентны;
прививать им новые знания и навыки;
создавать условия для коллективного обучения.

Среди недостатков можно выделить игнорирование того факта, что далеко не все люди одинаково обучаемы. Иногда такой подход может казаться проявлением нерешительности со стороны руководства и организации.

Белый. Этот подход подразумевает, что личность использует себя как инструмент, разобравшись в контексте ситуации и обозначив возможности для нововведений. Для изменений здесь необходимо глубокое понимание ситуации и умение видеть взаимосвязи между различными событиями, поэтому в «белом» подходе необходимо тщательно исследовать предмет изменений, а значит:

выявлять желания, намерения и силы;
развивать управленческое самосознание и предоставлять автономию;
создавать новых героев и ритуалы.

Главная опасность заключается в неспособности уловить суть из-за существующих внутренних барьеров, в оправдании собственной апатии и деструктивных установок.

История вопроса. Цветовая теория изменений была разработана в конце 1990-х годов Леоном де Калюве, социальном психологом, управленческим консультантом и профессором Амстердамского свободного университета. Каждый цвет де Калюве представил как структурированное обобщение связанных теорий об изменениях1.

Более чем за 20 лет существования концепции она применялась как в бизнесе, так и в научных исследованиях. В дальнейшем концепция была расширена: автор выделил еще два цвета – серебряный и стальной. Однако широкую известность получили именно пять изначальных цветов.

Применение. Концепция представляет разные взгляды на то, как можно достичь изменений, поэтому ее можно использовать как инструмент для рассмотрения различных ситуаций и ролей в принятии решений. Существуют четыре основных сферы применения цветовой теории изменений.

Четыре сферы применения цветовой теории изменений

В организации обычно сосуществуют все пять цветов, хотя одни могут преобладать над другими. Концепция предлагает взглянуть на процессы с разных сторон, провести диагностику и обозначить проблемные точки. Каждый цвет лучше рассматривать отдельно. Так, для изменений в технологиях производства лучше подойдет «синий» подход, поскольку здесь необходимо рассчитать возможные затраты. В то же время, для решения вопросов, связанных с человеческими ресурсами, он не годится.

Обычно люди тяготеют к определенному «цвету» и могут не воспринимать другие подходы. Идеально, когда в организации представлены разные «цвета» и ни один из них не довлеет над другими. Цветовая теория изменений как раз и предлагает такой инструментарий, который обеспечивает слаженное взаимодействие и выравнивает отношение к разным подходам.

Преимущества и ограничения. Цветовая теория изменений представляет в упрощенном виде разнообразие подходов к введению инноваций. Фокусируясь на преимуществах и недостатках каждого из пяти «цветов», эта концепция позволяет значительно ограничить набор возможных подходов к конкретной ситуации.

Тем не менее, при использовании модели есть также риск принять один из «цветов» за единственно верный. Как заметил де Калюве, в последнее время зеленый и белый стали набирать большую популярность, что, в свою очередь, связано с VUCA-миром, в котором необходимость подстраиваться под быстро меняющуюся ситуацию резко возросла2. Однако все пять цветов имеют одинаковое значение для внедрения инноваций и должны рассматриваться не просто в контексте конкретной ситуации и конечной цели, но и сочетаться между собой, поскольку именно взаимодействие разных подходов обеспечивает достижение результата.


1de Caluwé, L., Vermaak, H. (2004). Change Paradigms: An Overview // Organization Development Journal. Vol. 22, N 4.

2de Caluwé, L., Vermaak H. (2018). The Colors of Change Revisited: Situating and Describing the Theory and its Practical Applications // Research in Organizational Change and Development. Vol. 26. P. 27.