Как повысить управляемость организации с помощью профилирования
Бизнес успешно развивается, организация растет. Нужно набирать новых людей и оценивать тех, кто уже в команде. Как это делать максимально эффективно? Эксперты BITOBE рекомендуют для этих целей использовать такой инструмент, как профилирование.
Профилирование – один из этапов разработки системы оценки и последующего развития сотрудников.
Этот инструмент используется HR и руководителями для оценки, планирования обучения и мобилизации проектных команд. А также для быстрого принятия решений о приеме на работу и о внутренних перестановках, для формирования кросс-функциональных команд. Для сотрудника это возможность соотнести себя с целевой позицией в компании и понять, каких знаний и навыков лично ему не хватает для того, чтобы занять желаемую должность.
Наполнение профиля будет зависеть от того, какой подход был использован – компетентностный или описательный. Компетентностный подход можно использовать как для профилирования роли, так и должности, в то время как описательный подход используется только при создании профиля роли.
Компетентностный профиль
Компетентностный профиль должности (роли) – перечень компетенций, относящихся к конкретной должности/роли в компании, с указанием минимально необходимого уровня владения ими.
При профилировании могут использоваться 2 шкалы оценки: бинарная и многоуровневая. Выбор шкалы зависит от цели.
Бинарная шкала применяется, когда цель – оценить только наличие или отсутствие компетенции. Её используют, если в компании много сотрудников с непересекающимся набором компетенций. В таком случае шкала оценки будет двухуровневой (или бимодальной) – в профиле должности будет информация, обладает сотрудник компетенцией или нет, без оценки уровня владения.
Многоуровневая шкала нужна, если цель – оценить не только наличие или отсутствие компетенции, но и на каком уровне сотрудник должен ею владеть.
Применяется для профилирования сотрудников одной специализации, но разного грейда/уровня, например руководителей и их сотрудников. Например, руководители отдела продаж и их сотрудники – менеджеры по продажам.
Чем больше карьерных уровней, или грейдов, у сотрудников с примерно одинаковым набором компетенций, тем больше уровней владения компетенцией будет выделено в профиле.
Мы рекомендуем использовать многоуровневую шкалу оценки при профилировании. Она позволяет оценивать, развивать и отслеживать глубину владения отдельно взятыми компетенциями.
Описательный профиль
Описательный профиль роли — это уникальное описание зоны ответственности, которое включает в себя основные цели, задачи и КПЭ. Профиль отражает основную деятельность группы сотрудников со схожим функционалом и может не учитывать некоторые уникальные обязанности отдельно взятых должностей, входящих в роль.
Важно, чтобы описание профиля соответствовало функционалу сотрудников не менее чем на 80%. Описательный профиль роли создается на основе должностных инструкций, стандартов деятельности или посредством интервью.
Применение компетентностного и описательного профилей
Чтобы разработать систему оценки и развития персонала, нам необходимо понимать, что мы будем оценивать и развивать. Однозначно ответить на эти вопросы позволяют компетентностный и описательный профили.
Компетентностный профиль определяет требования к минимально необходимому уровню компетенций сотрудника, что позволяет легко его оценить и сформировать план развития по итогу оценки.
Описательный профиль позволяет понять, чем занимается сотрудник на определенной роли, поэтому часто такой профиль используется при подборе персонала. Кроме того, с его помощью можно системно оценить сотрудников, для которых сложно провести оценку по компетенциям. Например, для управленческого звена наибольшее значение имеют мягкие навыки, которые довольно сложно оценить по компетенциям, поэтому для оценки управленцев мы рекомендуем использовать описательный профиль. Он позволяет оценить эффективность сотрудника: насколько он выполняет свои KPI, достигает целей и справляется с рутинными задачами.
Стоит отметить, что компетентностный и описательный профили дополняют друг друга и формируют комплексное описание роли/должности. Это значительно упрощает процессы подбора, оценки и развития сотрудников для HR и руководителей.
Преимущества профилирования
Профилирование позволяет выделить эталонные требования к сотруднику как со стороны необходимых ему знаний и навыков, так и со стороны требований к его регулярной деятельности (цели, задачи, КПЭ и пр.).
Разработанная на основе профилей система дает возможность определить соответствует ли сотрудник требованиям к должности (роли) и подсветить аспекты, которые ему необходимо развивать в первую очередь.
Профилирование помогает построить прозрачную логику роста требований к навыкам и обязанностям сотрудника при его оценке и развитии. Говоря простыми словами, всем в компании становится очевидно, чем на уровне компетенций, задач и ответственности отличается сотрудник 3-го уровня от сотрудника 2-го уровня. И что нужно сделать сотруднику уровня 2, чтобы стать на уровень выше.
Система становится более управляемой и прогнозируемой за счет четко выстроенного алгоритма оценки, подбора, перемещения и развития сотрудников в соответствии с требованиями к должностям (ролям).
1О том, что такое роль в данном контексте и как она вписывается в методологию компании BITOBE, можно прочитать в статье «Ролевая архитектура», опубликованной ранее в блоге
