Для руководителей организаций, взявших курс на построение человекоцентричной системы управления, модель SCARF, появившаяся в 2008 году, может войти в список ключевых инструментов. Она позволяет более глубоко понимать потребности и мотивацию сотрудников, помогает избегать многих конфликтных ситуаций и повышать общую производительность команды.
Эта статья – адаптированная к новым реалиям версия публикации трехгодичной давности, в которой читатели блога «Новая эпоха управления» в первый раз знакомились с тем, что из себя представляет модель SCARF. Предлагаем более детально изучить ее особенности и возможности.
«Шарф» для мозга
Итак, SCARF – это аббревиатура, составленная одним из основателей NeuroLeadership Institute и NeuroLeadership Summit Дэвидом Роком из пяти слов: Status (Статус), Certainty (Уверенность), Autonomy (Самостоятельность), Relatedness (Общность), Fairness (Справедливость).
В то же время scarf переводится с английского на русский как «шарф». Для автора модели – это не случайность, а визуальный образ, соответствующий заложенной им концепции. Шарф для Рока – не стильный аксессуар, а скорее элемент одежды, выполняющий защитную функцию для организма. Проще говоря – уберегающий человека от холода внешнего мира, способного стать прямой угрозой для его здоровья. Только в данном случае – не физического, а ментального.
Дэвид Рок при «вязании» своего шарфа, как он сам признался, использовал результаты сотни исследований в области нейробиологии, указывающих на существование 5 социальных потребностей, которые наш мозг воспринимает как критически важные и превращает в мотивационные фильтры, сигнализируя об угрозе или награде. Воздействуя на доминирующий мотивационный фильтр, можно влиять на образ действий человека и/или группы.
«Угрозы» и «вознаграждение» в контексте SCARF
Модель Рока основана на том, что человек всегда стремится:
Что стоит за словами «угрозы» и «вознаграждение» в контексте модели SCARF? Разберемся подробнее.
Угрозы (Threats): под угрозами понимаются события или факторы, которые могут вызывать негативные реакции у человека и создавать стрессовые ситуации. Это может включать в себя угрозу статусу (например, утрата должности или понижение в должности), неопределенность в отношении будущего (например, неясность по поводу перспектив карьерного роста) и ощущение несправедливости (например, неравное распределение вознаграждения).
Вознаграждение (Rewards): В контексте модели SCARF вознаграждение означает события, факторы или действия, которые приносят положительные эмоции и удовлетворение. К примеру, получение признания за хорошую работу, повышение в должности с соответствующим возрастанием статуса, а также ощущение справедливости и равенства в организации.
5 мотивационных факторов
Вернемся к аббревиатуре. SCARF, как решил создатель модели, объединяет социальные мотивационные факторы в 5 основных групп. Расскажем о них, используя комментарии Дэвида Рока.
Статус – чувство уважения, вызываемое положением в иерархии.
Уверенность – возможность прогнозировать последствия.
Самостоятельность – чувство контроля над происходящим.
Общность – чувство безопасности рядом с другими.
Справедливость – восприятие справедливого обмена.
Пошаговый алгоритм работы с моделью SCARF
Работа с моделью SCARF может быть эффективной, если действовать системно – следовать определенным шагам и стратегиям. Ниже представлена примерная инструкция о том, как ее использовать.
Шаг 1. Понимание основ модели SCARF
Перед тем как начать использовать модель SCARF, вы должны осознать суть каждой из пяти составляющих модели. Убедитесь, что вы и ваша команда понимаете, как эти аспекты могут влиять на поведение и мотивацию.
Шаг 2. Оценка текущей ситуации
Проанализируйте текущую рабочую среду и отношения в вашей команде с учетом каждой из составляющих SCARF. Рассмотрите, какие угрозы и вознаграждения могут возникать в вашем рабочем окружении.
Шаг 3. Создание мотивационных факторов
На основе анализа ситуации определите, какие шаги можно предпринять, чтобы создать мотивационные факторы для членов вашей команды.
Статус (Status): предоставьте возможности для признания и поощрения достижений. Поддерживайте членов команды в их профессиональном росте.
Уверенность (Certainty): стремитесь к ясности и предсказуемости в рабочих задачах и целях. Обеспечьте доступ к информации и ресурсам, которые помогут устранить неопределенность.
Самостоятельность (Autonomy): поощряйте и поддерживайте инициативу и самостоятельность. Дайте сотрудникам возможность участвовать в принятии решений, где это возможно.
Общность (Relatedness): создавайте позитивную атмосферу в команде, где поддержка и сотрудничество ценятся. Организуйте события и мероприятия для укрепления отношений между членами команды.
Справедливость (Fairness): обеспечьте справедливое и равное обращение. Убедитесь, что вознаграждения, возможности и распределение ресурсов в организации воспринимаются как справедливые.
Шаг 4. Регулярное обучение и обратная связь
Регулярно обучайте членов команды концепциям модели SCARF, чтобы они могли лучше понимать свои собственные потребности и потребности своих коллег. Обеспечивайте открытую обратную связь и готовность слушать, какие аспекты модели SCARF они воспринимают как наиболее важные и актуальные в своей работе.
Шаг 5. Реакция на изменения
Следите за изменениями в рабочей среде и во внешних аспектах, которые могут влиять на SCARF-факторы. Реагируйте на угрозы и вознаграждения, чтобы минимизировать негативное воздействие и максимизировать положительное.
Шаг 6. Постоянное совершенствование
Модель SCARF представляет собой инструмент, который можно постоянно совершенствовать и адаптировать к конкретным потребностям вашей команды и организации. Постоянно изучайте и применяйте новые стратегии и методы для улучшения управления и мотивации.
SCARF для корпоративного обучения
Модель SCARF (Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness) может быть полезным инструментом для разработки и совершенствования корпоративных образовательных программ.
Обеспечьте признание: благодарность и награды за учебные достижения могут поднимать статус сотрудников. Это могут быть сертификаты, награды, дипломы и другие формы признания.
Индивидуализация обучения: учитывайте уровень знаний и опыта сотрудников. Предоставляйте персонализированные учебные материалы и обучение, чтобы каждый мог чувствовать, что его статус учитывается.
Предоставьте информацию: перед началом обучения расскажите сотрудникам о целях, ожиданиях и преимуществах обучения. Это поможет снизить неопределенность и повысить уверенность.
Структурируйте обучение: организуйте обучение так, чтобы оно было логичным и последовательным. Предоставляйте расписания и планы, чтобы сотрудники могли понимать, что их ожидает.
Дайте выбор: предоставьте сотрудникам возможность выбирать между разными курсами, методами обучения или темами. Это увеличит их чувство контроля над процессом.
Поощряйте самоуправление: способствуйте развитию навыков самоуправления и самостоятельности в обучении. Это может включать в себя самостоятельные исследования или проекты.
Обучение в группах: организуйте обучение в малых группах или командах, чтобы сотрудники могли взаимодействовать и устанавливать контакты друг с другом.
Равные возможности: убедитесь, что все сотрудники имеют равные возможности для обучения. Это включает в себя доступ к обучающим материалам и ресурсам.
Обратная связь и оценка: обеспечьте справедливую систему обратной связи и оценки успеха. Постарайтесь избегать несправедливых оценок и оценивать производительность с учетом индивидуальных различий.
Преимущества и ограничения модели SCARF
Модель SCARF проста и удобна, но важно понимать, что социальные потребности могут вступать в противоречие друг с другом. Так, желание повысить статус может конфликтовать со стремлением к уверенности, снижая готовность к изменениям.
