Модель для оценки и построения успешной команды
Некоторые бизнес-аналитики, сравнивающие успешную команду с благополучной семьей, вспоминают слова Льва Толстого из его романа «Анна Каренина» о том, что «все счастливые семьи похожи друг на друга, каждая несчастливая семья несчастлива по-своему».
Эта знаменитая фраза действительно может иметь отношение к бизнес-реальности. Хотя бы потому, что до сих пор никто не разработал универсальной формулы командообразования, которая бы гарантировала достижение намеченных целей и получение ожидаемых результатов. В каждом конкретном случае возникают свои специфические нюансы.
Есть несколько распространенных и активно используемых моделей повышения эффективности команд. Каждая из них представляет собой конкретное видение разработавшего ее человека, потому что разные авторы фокусировали свое внимание на разных вещах.
Эксперты-практики BITOBE в свой инструментарий включают «Теорию Т7», эффективность которой сейчас позиционирует Korn / Ferry Institute. Она позволяет проанализировать факторы, влияющие на успешность команды. Расскажем о ней подробно.
Семь факторов успеха
«Теория Т7» появилась в 1995 году благодаря Майклу Ломбардо и Роберту Эйкингеру, решившим выявить ключевые аспекты, влияющие на производительность рабочих команд. Основываясь на обзоре литературы по уже имеющимся исследованиям, они выделили пять факторов внутри команды и два внешних фактора. Каждому из них было подобрано такое определение, чтобы оно начиналось с буквы T. Так исследователи и назвали свою теорию – 7T.
Модель Ломбардо и Эйкингера визуально представлена в форме круга. На этой геометрической фигуре хорошо видна равнозначность внутренних факторов и то, как велико для команды значение внешних факторов.
Пять внутренних факторов включают в себя:
Два внешних фактора команды:
Каждый из факторов внутри команды может быть разделен на подфакторы, или измерения. Например, «цель» относится к согласованному видению, миссии, ценностям среди участников команды. Участники используют общую стратегию и тактику для достижения намеченных результатов.
«Цель» включает в себя следующие три поведенческих измерения: управление целью, ясность цели, приверженность цели. У «Доверия» другие измерения: доверие к честной коммуникации, доверие к действиям, доверие внутри команды. Всего пять внутренних факторов включают 18 измерений эффективности команды.
Все пять внутренних факторов должны проявляться на высоком уровне. Но этого недостаточно. Неважно, насколько хороша команда в плане цели, доверия, таланта, навыков работы в команде и навыков выполнения задач, ей необходима поддержка со стороны организации и соответствие лидерства для достижения эффективности.
Возможные причины неуспешности команды по Т7
Внутренние факторы
1. Отсутствие общей цели. Одно из ключевых условий для работы успешной команды – наличие общей цели. Проблемы возникают, когда она существует только на бумаге или когда руководитель проговаривает цель лишь на старте проекта, при этом не выясняя, правильно ли ее услышали и поняли участники команды. У каждого в голове может сложиться своя картина.
2. Дефицит доверия. Слаженная командная работа подразумевает наличие эмоционального комфорта и безопасности без малейшего намека на сарказм и без навешивания ярлыков. Коллегам нужно полностью доверять друг другу, без сомнений в том, что кто-то начнет перекладывать на них ответственность за чужие ошибки.
3. Распределение ролей «вслепую». Когда задания раздаются без учета талантов и интересов сотрудников, у участников команды может возникнуть недовольство тем, что они находятся не на своем месте. Это приводит как минимум к безынициативности, инертности, совершению ошибок.
4. Неумение работать в команде. Если люди не умеют договариваться, поддерживать друг друга, гасить конфликты – это значит, что у них слабо развит навык командной работы. Его можно и нужно «прокачивать». Ставка на девиз «каждый сам за себя» здесь может привести только к негативным результатам.
5. Невыполнение взятых обязательств. Эффективность работы команды сводится на нет, если кто-то не выполняет в должной мере взятые на себя обязательства, прикрываясь коллективной ответственностью и стараясь переложить свою работу на плечи трудолюбивых сотрудников. Руководителю следует вовремя пресечь образовавшийся дисбаланс нагрузки.
Внешние факторы
6. Несработанность с командой. Эта ситуация может возникнуть, когда в ходе работы происходит смена руководителя. Очень важно, чтобы у руководителя и сотрудников были общие ценности, общее видение целей и понимание методов работы. Если этого нет, риск распада команды возрастает многократно.
7. Отсутствие поддержки со стороны организации. Поддержка компании важна не только в процессе создания команды, но и во время ее работы. Речь идет не только о денежных ресурсах. Участники команды могут выбирать самостоятельные пути достижения цели, и здесь важно, чтобы руководство было открыто к диалогу и способно идти на уступки.
Плюсы и минусы Т7
Если говорить про преимущества модели, то стоит отметить, что она дает широкое и всестороннее представление об эффективности команды, уделяя внимание не только внутренним, но и внешним факторам.
«Теория Т7» не имеет четких рецептов улучшения каждого указанного фактора. Но это тот минус, который легко превратят в плюс опытные эксперты-практики, имеющие солидный опыт работы, в том числе с управленческими командами. Модель не суживает возможности, позволяя использовать те инструменты, методы и подходы, которые покажутся уместными в той или иной ситуации.
