В условиях острого кадрового дефицита компаниям всё чаще приходится лавировать между стремлением закрыть вакансии любой ценой и сохранением своей уникальной корпоративной культуры. Ни то ни другое откладывать нельзя.
Зачем вообще говорить об этом?
Когда найти нужного специалиста труднее, чем продать продукт, каждая потеря сотрудника обходится компании всё дороже. При этом три четверти работников готовы уволиться из-за нездоровой корпоративной атмосферы.
В итоге сильная культура становится не только фактором привлекательности, но и важнейшим инструментом удержания, без которого даже самый удачный найм быстро превращается в очередной виток текучести.
Дилемма: подстраиваться или фильтровать?
При найме в условиях кадрового дефицита у компаний возникает естественный выбор: подстраивать культуру под рынок или продолжать жёстко фильтровать кандидатов «под культуру». У каждой стратегии есть свои плюсы и риски:
Главный инсайт: это не двоичный переключатель. Большинство успешных компаний держат «культурное ядро» и добавляют «адаптивную оболочку».
«Культурная матрёшка»: простой образ корпоративной культуры по мотивам Хофстеде и Шейна
Исследователи корпоративной культуры Хофстеде и Шейн описывали культуру как многослойную структуру. Внутри компании это похоже на матрёшку:
Если кадровый рынок штормит, мы не трогаем ядро, но активно перекраиваем две наружные оболочки.
Кейс 1. Крупный ритейлер
В 2024 году открыли более 2,5 тыс. магазинов. Нанять около 30 000 сотрудников «по ценностям» нереально.
Кейс 2. Банк
Практика показывает: продуманная работа с корпоративной культурой напрямую влияет на ключевые бизнес-метрики – выручку, прибыльность, скорость масштабирования, стоимость найма и удержание персонала. Для собственников и топ-менеджмента это не только инструмент управления атмосферой, но и повышения операционной эффективности и конкурентоспособности на рынке.
Собрать «ядро + оболочку» на одной странице
Чтобы управлять культурой в условиях роста или кадрового дефицита, важно зафиксировать, что для компании действительно важно, а где возможна гибкость. Вот простой чек-лист, который поможет собрать «культурное ядро и адаптивную оболочку» на одной странице.
Чек‑лист: что сделать уже на этой неделе
Если культура должна работать на бизнес, ею нужно управлять в режиме реального времени. Вот что можно сделать уже на этой неделе, чтобы получить быстрые и практичные результаты.
Чтобы добиться устойчивого эффекта, мы в BITOBE рекомендуем выстроить целостную систему: провести аудит культуры, внедрить нематериальную мотивацию, организовать внутреннее развитие, наладить регулярный фидбэк и применять управленческие практики.
В условиях острого дефицита кадров слишком жёсткий фильтр по культуре замедляет найм, слишком слабый – увеличивает текучесть и снижает производительность. Управляемая гибкость в подходах становится фактором конкурентного преимущества.
Поэтому: держим ядро, варьируем оболочку, учим быстро. И помним, что корпоративная культура – это не лозунги на стене, а то, как мы разговариваем друг с другом, когда выключена камера Zoom
