В трендах на 2025 год, предложенных Эриком ван Вульпеном для HR, можно выделить новые направления, связанные с серебряным возрастом кандидатов и антихрупкостью действующих сотрудников. А также – отметить развитие существовавших тенденций. Речь идет об акцентах, продиктованных внешней ситуацией, которая не может не влиять на внутренние процессы компаний.
Новые тренды
Если раньше HR-специалисты направляли внимание компаний на возраст 50+, то сегодня Вульпен предлагает примериваться к кандидатам 75+ и перестраивать под них процессы. Понадобится адаптация рабочих мест, пересмотр системы мотивации, да и работа с брендом работодателя должна измениться.
По данным Росстата, в российский рынок труда пока вовлечены лишь 18% соискателей старше 55 лет.
Фокус на старшем поколении дает преимущества в преемственности знаний, опыта. Это другая мотивация: зрелые работники ищут цель и признание их ценности. Смысл и востребованность выходят на первое место, что имеет сильное влияние на вовлеченность персонала, которая пока, по мнению экспертов, не оправдывает своих результатов в повышении производительности.
Концепция антихрупкости, которая предполагает извлечение выгоды из стрессов и изменений, становится все более актуальной в условиях нестабильности и неопределенности. На фоне внешней ситуации в мире навыки антихрупкости приобретают все большее значение.
Развитие тенденций
Вульпен предлагает HR возглавить переход к ИИ и самим стать передовиками во внедрении в HR-процессы ИИ. Использование ИИ в HR уже началось, и этот тренд продолжает набирать обороты, акцентируя внимание на автоматизации и улучшении процессов. Однако стоит учитывать, что, как любая новая технология, ИИ требует своей инфраструктуры, ресурсов, обучения, сопровождения.
Неинновационным отраслям необходимо начать знакомиться с нейросетями, включить в планы по обучению мастер-классы, круглые столы по обмену опытом с теми, кто идет впереди.
Развитие навыков и устранение разрывов в компетенциях остается важной задачей для HR, особенно в условиях быстрого технологического прогресса. С одной стороны, тут много про ИИ. С другой стороны, не стоит пренебрегать пересмотром подходов в HR-процессах на основании текущих трендов, связанных с изменением рынка труда, таких как разработка брендов работодателя с прицелом на новые целевые аудитории, новые каналы привлечения кандидатов, новые горизонты планирования.
Это про рост востребованности рабочих кадров, в том числе с новыми навыками. Рабочие «молодеют» и это тоже вызов – соединить знания о поколении Z с ситуацией, которая бытует внутри предприятий.
Конкуренция теперь не только в отраслевых нишах, но и между появившимися новыми воротничками. Те же рабочие вступают в конкуренцию с курьерами, зарплаты которых сегодня достигли 155 тысяч рублей.
Этот тренд продолжает развиваться, отражая изменения на рынке труда и необходимость адаптации стратегий найма, системы мотивации и оплаты труда.
Поддержка гендерного равенства и карьерного роста женщин остается актуальной задачей для многих организаций. Условия работы меняются и даже Минтруд сокращает список вредных профессий, по которым есть ограничение в работе для женщин.
Обучение устойчивости и благополучие сотрудников продолжают быть важными аспектами HR-стратегий. Чем кризиснее ситуация вовне, тем больше нужно внутрикорпоративных программ для поддержания благополучия сотрудников.
К HR сейчас предъявляются требования по включению в производственные процессы компании, в их понимание.
Рекомендация специалистам по управлению персоналом – интегрироваться в бизнес-процессы компании для лучшего понимания и поддержки стратегических целей.
С одной стороны, здесь речь о том, чтобы направить внимание эйчаров на соединение HR-стратегии с тактическими задачами. То есть запрос бизнеса – на реальные и понятные шаги, которые приведут компанию к успешности в будущем.
Здесь стоит акцентироваться на HR-аналитике, исследованиях о связи благополучия работников с производительностью, например. Тут же можно сказать, что ключевым навыком становится лидерство руководителей – это продолжающийся тренд, направленный на улучшение управления командами.
Адаптация подходов к вовлеченности сотрудников продолжается, учитывая изменения в ожиданиях и потребностях работников. Пока увлечение эйчаров вовлеченностью не дает больших результатов, что говорит о том, что настала необходимость в пересмотре драйверов вовлеченности. А может, пришло время, чтобы принять тот факт, что самым сильным драйвером является смысл деятельности и интерес?
Фокус на важном
Перечисленные тренды показывают, как HR продолжает развиваться, адаптируясь к новым вызовам и возможностям, сохраняя при этом фокус на уже существующих важных направлениях.
