Нейросети для HR | блог Новая Эпоха Управления
Изменения

Генеративный ИИ в роли добросовестного исполнителя важных поручений от HR

Какие задачи в HR можно решать совместно с генеративными нейросетями прямо сейчас

6 мин
204

Генеративный ИИ в роли добросовестного исполнителя обложка

Генеративный ИИ за короткий срок превратился из послушного электронного помощника в вызывающего уважение коллегу, которому можно делегировать важные бизнес-задачи. В этом убежден профессор бизнес-школы Мичиганского университета и известный эксперт в области HR Дейв Ульрих.

В своем блоге Ульрих расписал, как нейросети (генеративный ИИ) готовы помочь в управлении людьми в организациях по 4 доменам: лидерство, организация деятельности, функции по управлению персоналом и управление талантами.

Всего он придумал 38 инициатив: что уже сейчас можно сделать с помощью генеративной нейросети. Давайте разберем тактический уровень управления персоналом, это домен HR-функции. Почему с него хочу начать? Потому что это зона влияния каждого эйчара. Изменения во всей организации требуют поддержки первого лица и коллег, а вот у себя нам точно никто не мешает инновации внедрить.

Включение нейросетей в работу HR

Итак, исследователь предлагает 4 инициативы для немедленного включения нейросетей в работу:

1
Создание репутации HR-подразделения в компании. За счет обзора бизнес-трендов с помощью ИИ, за счет вовлечения топ-менеджмента в создание репутации (видимо, письма и отчеты высокоуровневые писать с помощью ИИ – это и правда рабочая схема), ну и за счет проверки текущих процессов и документов по функции в компании и наполнения их лучшими практиками с помощью нейросетей.

Комментарий. Я считаю, что в целом репутация зависит не только и не столько от качества писем и документов, сколько от пресловутого умения «держать удар» в сложных переговорах и от выстроенных отношений с ключевыми топами. А там человеческого фактора не меньше, чем качества документов. Но вот профессионализм точно от работы с нейросетями возрастет. Поэтому не отбрасываем эту инициативу.


2
Уточнение ролей и принципов управления HR-функции. Наконец-то пусть нейросеть проверит должностные инструкции (а для некоторых – и впервые напишет), создаст рамки подотчетности (тут, видимо, метрики и проекты имеются в виду – система управления эффективностью деятельности, хоть КПЭ, хоть МБО, хоть сбалансированная система показателей, хоть ОКР).

Комментарий. Это, кстати, отличная инициатива. Я неоднократно проверила: ни один мотиватор вам не создаст столько метрик и планов их достижения вообще по любой функции (не только управления персоналом), как нейросеть. Берем однозначно. Смотрим, какие документы или проекты мы полтора года назад и ранее откладывали из-за отсутствия бюджетов на консоли или нехватки штатов, и поручаем их сейчас нейросети. Генерация драфтов документов – наиболее очевидное и приносящее быстрые плоды использование генеративного ИИ для офисных сотрудников.


3
Обеспечение уровня компетентности специалистов по управлению персоналом. Ульрих предлагает с помощью нейросети определить, какие компетенции ваших коллег приносят максимальную пользу организации, далее с помощью же нейросети их оценить, и с помощью ее же составить планы развития и даже подобрать обучающую литературу.

Комментарий. В части черновиков – соглашусь. Но вообще с помощью нейросети оценивать показатели и компетенции можно тогда, когда эти показатели и компетенции мы внедрили, живем с ними какое-то время, корректно измеряем и накопили какой-то большой и непротиворечивый объем данных.

Условно говоря, нейросеть при оценке рекрутеров предложит такие показатели, как количество закрытых вакансий, скорость их закрытия и текучесть на испытательном сроке. И все бы хорошо, если бы по каждой вакансии был реальный коэффициент сложности ее закрытия, и все-все свои активности рекрутеры отмечали бы в СРМ. Даже такие, как поиск кандидатов по соцсетям (или сайтам знакомств – реальные кейсы!), я уж не говорю про наём мигрантов и вышедших из пенитенциарных систем трудовых единиц (для производства, например).

Но первый подход к снаряду и дополнительное измерение к вашей картинке оценки своих сотрудников точно получите. Поэтому берем!


4
Рабочие отношения и взаимодействие внутри HR-службы и вне ее с другими коллективами. Тут предлагается нейросети сгрузить оценку взаимодействия с выработкой предложений по улучшению (ну, неплохо) и оценить текущие бизнес-процессы и разработать модели соглашений о взаимодействии (аналог SLA, кто кому чего передает, в какие сроки, с каким качеством и кто за что отвечает).

Комментарий. Тут я неистово плюсую. В разработке процессов нейросеть очень хороша, и в проверках-оптимизациях – построении диаграмм процессов с последовательными и параллельными процессами. Можно даже описать ей текущий процесс и предложить оптимизировать его. Увидите много интересных предложений.

Сотрудничество людей и ИИ

Так что инициативы годные с учетом вот такого нюанса. Нашла в ТГ-канале у Натальи Володиной любопытную схему1 

Матрица сотрудничества людей и ИИ

По шкале X – использование человеческих качеств.

По шкале Y – использование возможностей искусственного интеллекта.

Нижний левый квадрант – про простые повторяющиеся задания, которые могут быть автоматизированы или выполнены низкоквалифицированным персоналом.

Верхний левый квадрант – про исследования и анализ данных, что можно поручать ИИ.

Верхний правый квадрант – про стратегирование и принятие решений, что требует использования ИИ высококвалифицированными сотрудниками.

Нижний правый квадрант – про развитие людей и команд.

Вывод – если не уверены в своей сильной профессиональной позиции, не торопитесь использовать нейросети для развития команды и для стратегирования. Натворите дел. А вот для исследований, генерации бизнес-процессов, прочих тактических историй – пожалуйста.

Внимание! Вопрос на миллион: а как честно оценить свою профессиональную позицию, сильная она или нет? Спросите нейросеть про такое?



1Матрица сотрудничества людей и ИИ. По мотивам статьи The Best Leaders Can’t Be Replaced by AI by Rasmus Hougaard, HBR.org, 2024