Человекоцентричная организация | блог Новая Эпоха Управления
Система управления

Формирование человекоцентричной организации

Проектирование современных подходов к управлению бизнесом

8 мин
1648

Формирование человекоцентричной организации обложка

Все чаще российские организации делают выбор в пользу человекоцентричной модели управления. Каждая из них прокладывает свой путь, накапливая бесценный практический опыт. Возможность обменяться им, а также поделиться историями успеха, была предоставлена во время работы Секции «Человекоцентричность в современном мире». Мероприятие было организовано Консалтинговой группой BITOBE в рамках VII Международного Санкт-Петербургского Форума Труда 18 марта 2023г.

Актуальность управленческого тренда

Человекоцентричность — это свойство компаний и организаций, при котором их деятельность ориентирована на соблюдение интересов человека как личности, как части рабочей команды и как члена общества.

Чем мощнее и стремительнее развивается мир цифровых технологий, тем более актуальным становится этот управленческий тренд. В статье блога «Новая эпоха управления», посвященной человекоцентричности, представлен кейс одной из крупнейших российских корпораций. В нём отмечено, что в нынешних реалиях значимых результатов добивается руководитель, который воспринимает своих подчиненных как актив, а не как статью затрат.

Такой руководитель помогает своим сотрудникам быть успешными, повышает их индивидуальную эффективность, уважает их ценности, формирует комплементарные команды и умеет управлять ими, разделяет ответственность.

Многочисленные исследования последних лет подтверждают актуальность тренда. Их результаты однозначно указывают на то, что организациям выгодно фокусироваться на человеке:


Коэффициент корреляции между инвестициями в развитие сотрудников и лояльностью составляет 43%1.

Продуктивность сотрудников в компаниях с развитой образовательной средой возрастает на 30%2.

Инвестиции в программы нефинансовой мотивации в корпорациях (образование по выбору сотрудника, развитие корпоративных ценностей, возможности карьерного потенциала) способны повлиять на увеличение прибыли организации как 1 к 3 (три рубля прибыли на каждый вложенный рубль)3.

Проектирование человекоцентричной организации

Участникам Секции на Форуме Труда было предложено спроектировать человекоцентричную организацию, полагаясь на собственные взгляды и экспертное мнение лидеров в области управления и развития персонала. Для этого в качестве формата работы было выбрано «Мировое кафе».

«Мировое кафе» (World Cafe) – метод проведения коллективных интерактивных мероприятий, сочетающий процесс совместной аналитической работы и отбора конструктивных решений с легкой неформальной атмосферой кафе, которая располагает к общению и творчеству.

В пространстве «кафе» было шесть столов. За каждым из них шла работа по поиску ответов на определенные вызовы, возникающие при трансформации организации в человекоцентричную:


«Рассмотрение сотрудников как актива компании. Индивидуальная эффективность сотрудника». Эксперт– Кирилл Комаров, ООО «Газпромнефть-Цифровые решения».

«Проектирование опыта сотрудника». Эксперты– Екатерина Серебреникова, АО «МХК «Еврохим» и Елена Глазкова, BIOCAD.

«Управление через вовлеченность». Эксперт– Дина Золотарева, X5 Retail Group.

«Формирование полей лояльности: рынок кандидатов, штатные сотрудники, бывшие сотрудники». Эксперт– Дмитрий Бородич, ПАО «ФосАгро».

«Профилактика конфликтов». Эксперт– Кудрат Нурматов, ООО «Русаудит».

«Создание комплементарных команд». Эксперт Ксения Подольская, АО «ОХК «УралХим».

В процессе обсуждения участники переходили от стола к столу, чтобы делиться своими мнениями по актуальным вопросам повестки. По завершении дискуссии эксперты по очереди озвучивали результаты. Вот как, к примеру, подвел итоги своего круглого стола Дмитрий Бородич:

«Нам досталась тема «Формирование полей лояльности: рынок кандидатов, штатные сотрудники, бывшие сотрудники». Начнем с рынка кандидатов. Что мы делаем здесь? Реализуем проекты, направленные на профориентацию: работаем со школами и вузами, развиваем направления, связанные с практикой и стажировкой.

Обязательно развитие личного бренда, чтобы соискатели, видя вакансию, уже знали, что компания известная и у нее много интересных проектов. Реализуем такие направления, как волонтерство, благотворительность. Активно про это рассказываем. 

Амбассадорство – одно из новых направлений, которые мы обсуждали. Ищем амбассадоров внутри учебных заведений, чтобы они сами рассказывали про компанию и вовлекали других студентов.

Для некоторых соискателей важно прийти именно в зрелую компанию. Поэтому развитие бизнес-процессов – это тоже важно.

Часто кандидаты отсеиваются в результате «некачественных интервью». Обязательно нужно уделять внимание подготовке тех, кто проводит интервью, – как руководителей, так и рекрутеров.

Сейчас много релокаций, перемещения из города в город. Без поддержки сложно. Если вы предлагаете компенсационный пакет, это будет огромным преимуществом.

Категория «штатные сотрудники». Здесь важна обязательная адаптация – помогать входить в роль и должность. А также – наставничество. Чтобы помогали не только в самом начале, но и на протяжении всего жизненного цикла. 

Обучение должно быть доступным. Чтобы сотрудник мог развивать те навыки, которые ему нужны. 

Важны различные программы поддержки – психологическая, юридическая, финансовая. Периодически следует проводить оценку удовлетворенности и лояльности, чтобы понимать, где вы находитесь и куда двигаться дальше.

А еще – создание клубов по интересам, молодежные советы, ветеранские организации, индексация зарплаты, здоровый климат в коллективе, развитая корпоративная культура, поддержка со стороны руководителей. 

Категория «бывшие сотрудники». Можно организовать клуб выпускников и устраивать регулярные встречи, чтобы понимать, что происходит с бывшими коллегами. Можно привлекать их в качестве экспертов или преподавателей. Принимать на ГПХ.

Важно помогать сотрудникам в трудоустройстве, если инициатива расставания с ними исходила от вас. Помогите им найти новую работу – это будет очень ценно. Можно также абсолютно всех снабжать рекомендательными письмами, где описывать их положительные качества».

Создание Манифеста

По итогам обсуждений, прошедших за круглыми столами, был сформирован Манифест человекоцентричной организации – документ, который объединил в себе принятые участниками нормы и правила современного подхода к управлению бизнесом.

Манифест (декларация) — выражение определенной группой людей своего мнения, содержащее программу или принципы деятельности, иногда призыв.

В каждом из шести разделов документа (тематика обсуждений на круглых столах), перечислены действия, которые должна предпринимать компания для соответствия статусу человекоцентричной организации.

Манифест адаптируется под условия и опыт конкретной компании.




1Work Institute. Retention report, 2019

2Theory&Practice. Исследование рынка корпоративного обучения, декабрь 2019

3Оценка НИУ ВШЭ на основании данных Deloitte и Accenture, 2020