Все чаще российские организации делают выбор в пользу человекоцентричной модели управления. Каждая из них прокладывает свой путь, накапливая бесценный практический опыт. Возможность обменяться им, а также поделиться историями успеха, была предоставлена во время работы Секции «Человекоцентричность в современном мире». Мероприятие было организовано Консалтинговой группой BITOBE в рамках VII Международного Санкт-Петербургского Форума Труда 18 марта 2023г.
Актуальность управленческого тренда
Чем мощнее и стремительнее развивается мир цифровых технологий, тем более актуальным становится этот управленческий тренд. В статье блога «Новая эпоха управления», посвященной человекоцентричности, представлен кейс одной из крупнейших российских корпораций. В нём отмечено, что в нынешних реалиях значимых результатов добивается руководитель, который воспринимает своих подчиненных как актив, а не как статью затрат.
Такой руководитель помогает своим сотрудникам быть успешными, повышает их индивидуальную эффективность, уважает их ценности, формирует комплементарные команды и умеет управлять ими, разделяет ответственность.
Многочисленные исследования последних лет подтверждают актуальность тренда. Их результаты однозначно указывают на то, что организациям выгодно фокусироваться на человеке:
Проектирование человекоцентричной организации
Участникам Секции на Форуме Труда было предложено спроектировать человекоцентричную организацию, полагаясь на собственные взгляды и экспертное мнение лидеров в области управления и развития персонала. Для этого в качестве формата работы было выбрано «Мировое кафе».
В пространстве «кафе» было шесть столов. За каждым из них шла работа по поиску ответов на определенные вызовы, возникающие при трансформации организации в человекоцентричную:
В процессе обсуждения участники переходили от стола к столу, чтобы делиться своими мнениями по актуальным вопросам повестки. По завершении дискуссии эксперты по очереди озвучивали результаты. Вот как, к примеру, подвел итоги своего круглого стола Дмитрий Бородич:
«Нам досталась тема «Формирование полей лояльности: рынок кандидатов, штатные сотрудники, бывшие сотрудники». Начнем с рынка кандидатов. Что мы делаем здесь? Реализуем проекты, направленные на профориентацию: работаем со школами и вузами, развиваем направления, связанные с практикой и стажировкой.
Обязательно развитие личного бренда, чтобы соискатели, видя вакансию, уже знали, что компания известная и у нее много интересных проектов. Реализуем такие направления, как волонтерство, благотворительность. Активно про это рассказываем.
Амбассадорство – одно из новых направлений, которые мы обсуждали. Ищем амбассадоров внутри учебных заведений, чтобы они сами рассказывали про компанию и вовлекали других студентов.
Для некоторых соискателей важно прийти именно в зрелую компанию. Поэтому развитие бизнес-процессов – это тоже важно.
Часто кандидаты отсеиваются в результате «некачественных интервью». Обязательно нужно уделять внимание подготовке тех, кто проводит интервью, – как руководителей, так и рекрутеров.
Сейчас много релокаций, перемещения из города в город. Без поддержки сложно. Если вы предлагаете компенсационный пакет, это будет огромным преимуществом.
Категория «штатные сотрудники». Здесь важна обязательная адаптация – помогать входить в роль и должность. А также – наставничество. Чтобы помогали не только в самом начале, но и на протяжении всего жизненного цикла.
Обучение должно быть доступным. Чтобы сотрудник мог развивать те навыки, которые ему нужны.
Важны различные программы поддержки – психологическая, юридическая, финансовая. Периодически следует проводить оценку удовлетворенности и лояльности, чтобы понимать, где вы находитесь и куда двигаться дальше.
А еще – создание клубов по интересам, молодежные советы, ветеранские организации, индексация зарплаты, здоровый климат в коллективе, развитая корпоративная культура, поддержка со стороны руководителей.
Категория «бывшие сотрудники». Можно организовать клуб выпускников и устраивать регулярные встречи, чтобы понимать, что происходит с бывшими коллегами. Можно привлекать их в качестве экспертов или преподавателей. Принимать на ГПХ.
Важно помогать сотрудникам в трудоустройстве, если инициатива расставания с ними исходила от вас. Помогите им найти новую работу – это будет очень ценно. Можно также абсолютно всех снабжать рекомендательными письмами, где описывать их положительные качества».
Создание Манифеста
По итогам обсуждений, прошедших за круглыми столами, был сформирован Манифест человекоцентричной организации – документ, который объединил в себе принятые участниками нормы и правила современного подхода к управлению бизнесом.
В каждом из шести разделов документа (тематика обсуждений на круглых столах), перечислены действия, которые должна предпринимать компания для соответствия статусу человекоцентричной организации.
Манифест адаптируется под условия и опыт конкретной компании.
1Work Institute. Retention report, 2019
2Theory&Practice. Исследование рынка корпоративного обучения, декабрь 2019
3Оценка НИУ ВШЭ на основании данных Deloitte и Accenture, 2020
