Корпоративное обучение персонала: знания, умения, навыки, компетенции
Развитие людей

Знания, умения, навыки, компетенции

На что акцентировать внимание в корпоративном обучении

9 мин
6351

Корпоративное обучение персонала обложка

Выбор методов обучения зависит от тех результатов, которых вы хотите добиться. В педагогике широко распространена аббревиатура ЗУН (знания, умения, навыки). Она раскрывает три вида результатов обучения как три последовательных этапа.



Знания

Знания – информация о мире или о самом человеке, которая может быть выражена в форме терминов, концепций, формул и правил. Если человек усвоил новое знание, он понимает, как что-то устроено или работает. При этом знания обычно ограничиваются теорией и её пониманием, и это совсем не значит, что человек будет способен выполнить какое-либо действие самостоятельно.

Пример. Вы объясняете человеку механизм работы велосипеда – это и будет знанием. Но вы вряд ли добьетесь, что он самостоятельно сядет и поедет на нем сразу же. Поэтому теория – это лишь небольшая часть обучения.



Умения

Умения – это способность выполнить осознанное действие с применением знаний в конкретной ситуации. Чтобы обучение на рабочем месте формировало умение, теория должна подкрепляться практическими заданиями. Например, работой с кейсом на принятие решения, которое будет основано на материале вашей лекции.

Пример. Вы рассказали о том, что для езды на велосипеде нужно крутить педали, и продемонстрировали это. Ваш ученик воспроизводит те же действия, продумывая каждый свой шаг, сверяясь с тем, что вы ему говорили. Это и будет умением.



Навык

Навык – это умение, доведенное до автоматизма. Сформированный навык значительно экономит силы и время, однако на его формирование уходит достаточно много времени.

Пример. Вспомните, как, проехавшись несколько раз на велосипеде, вы смогли кататься на нем, не задумываясь, в каком ритме вам нужно крутить педали. Это и есть навык. Он основан на знаниях и умениях, но в отличие от последнего, вам не приходится каждый раз вспоминать, как нужно выполнять то или иное действие, вы сможете это делать в любой ситуации.

Чтобы умение сформировалось в навык, нужно многократное повторение, причем повторение не просто теории, а практического действия. Это подтверждают и многочисленные эксперименты, которые изучают процесс научения навыку у животных.

Проверка гипотез

В 1901 году психолог-исследователь Уиллард Смолл провел эксперимент над крысами в лабиринте. Животные проходили один и тот же лабиринт несколько раз в день. Ученый пришел к выводу, что при повторении теста животные быстрее проходят лабиринт и совершают меньше ошибок, а после освоения навыка их действия становятся полностью автоматическими: они огибают все углы и безошибочно пропускают все тупики1.

Необходимость повторения изученных действий также говорит о том, что без практики навык быстро забывается. Лучше это понять поможет другой эксперимент, который проводил над крысами американский психолог Фредерик Скиннер.

Ученый в отдельной камере давал крысе, которая предварительно была лишена еды, кусочки пищи каждый раз, когда она нажимала на рычаг. В результате животное стало ассоциировать действие с вознаграждением и старалось быстрее нажимать на этот рычаг.

Через какое-то время крыса перестала получать награду. В ответ на это она перестала нажимать на рычаг, осознавая бесполезность для себя этого действия2.

Результаты этих экспериментов дают нам понимание того, как обучать сотрудников, чтобы они не просто могли выполнять задачи с использованием шпаргалки, но и довели эти действия до автоматизма. Также, к сожалению или счастью, это говорит о том, что короткого обучения недостаточно, чтобы сформировать навык. Лучше всего для этой цели подходят комплексные программы обучения, при которых участники выполняют различные задания на отработку одного и того же навыка. Но и при проведении обычного тренинга не стоит забывать про повторение материала.

Именно для того, чтобы сформировался навык и не произошло забывание, рекомендуется проводить посттренинговые мероприятия. Речь может идти, например, о дополнительных встречах по обсуждению темы или задания, которые выдаются участникам по завершении тренинга. Главное, чтобы этот формат обучения не был единичным событием, о котором участники вскоре забудут.

Hard и soft skills

Разного подхода в обучении требуют и разные навыки – soft и hard skills. Главное отличие «жестких» и «мягких» навыков в том, что «мягкие» навыки сложно поддаются измерению.

К «жестким» навыкам обычно относят профессиональные навыки: программирование, иностранные языки и т. п. Их «наличие» можно подтвердить с помощью тестирования или экзамена. Существуют специальные сертификаты, подтверждающие уровень владения навыком.

Тем временем «мягкие» навыки измерить сложнее. Скорее всего, вы сможете найти тесты по оценке тех же коммуникативных навыков, но их результаты будут зависеть большей частью от того, как они составлены и как вы умеете их проходить.

«Мягкие» навыки проявляются только непосредственно в поведении человека. Поэтому и обучение hard и soft skills будет различаться.

В первом случае используются инструкции и готовые рекомендации, которые участники обучения отрабатывают, формируя навык. Для hard skills подойдут готовые курсы и обучающие программы, как короткие, так и длительные.

«Мягкие» навыки осваиваются труднее, поскольку они затрагивают не только конкретные действия, но и качества и убеждения человека. Для soft skills тоже существуют рекомендации, но при обучении важно использовать их скорее как ориентиры, от которых человек сможет отталкиваться в собственных решениях. А вот четкие инструкции вряд ли помогут в развитии «мягких» навыков. Больше всего времени здесь нужно уделять практическим ситуациям, приближенным к реальным, и лишь небольшая часть времени должна уходить на изучение теории. Поскольку высокий уровень soft skills – это прежде всего способность действовать самостоятельно и адаптироваться к ситуации, а не пользоваться шаблонами.

Компетенции и метакомпетенции

Еще одна категория, о которой часто говорят в контексте обучения на рабочем месте, – компетенции. Это более сложное понятие, оно охватывает знания, умения, навыки и личные качества, которые применимы в рабочей ситуации. Также под компетенциями часто подразумевают требования к тем навыкам, знаниям и качествам, которые нужны человеку для выполнения свои должностных обязанностей.

Есть еще метакомпетенции – это некая надстройка над другими компетенциями, которая помогает человеку добиваться успеха и адаптироваться к изменениям вне зависимости от его профессиональной деятельности. С первого взгляда может показаться, что это синоним soft skills, однако это не совсем так.

Soft skills позволяют человеку выполнять определенные задачи, а метакомпетенции помогают адаптироваться к быстрым изменениям современного мира и приобретать новые компетенции. Например, одна из известных метакомпетенций – способность к (само)обучению. Рынок труда постоянно меняется, но человек, способный к переобучению или даже к самостоятельному обучению, может приобретать нужные навыки и становиться востребованным специалистом.

Еще один пример метакомпетенций – стратегическое мышление. С его помощью человек может оценивать условия, в которых он находится, предупреждать риски и строить планы.

Работа над метакомпетенциями продолжается на протяжении всей жизни. Чтобы их развивать, недостаточно тренировать навыки в рабочих ситуациях. Здесь важно поработать над своей осознанностью: проанализировать свои сильные и слабые стороны и распознать все, что может мешать адаптироваться к новым условиям или строить планы.

Развитие метакомпетенций – это не столько работа над конкретными навыками и умениями, сколько развитие личности и преодоление собственных барьеров.

BITOBE специализируется на развитии компетенций в рамках комплексных программ. Это не только позволяет вовлечь участников и закрепить результаты за счет разных форматов обучения, дополнительных заданий и материалов, но и сформировать целый набор необходимых компетенций в рамках одной программы.

Например, сейчас один из актуальных запросов – развитие компетенций сотрудников компаний, находящихся в процессе трансформации. Допустим, в организации вводится новая должность, для которой нужно подготовить существующих сотрудников. В этом случае мы готовим образовательную программу, сочетающую в себе блоки профессиональных компетенций, необходимых для выполнения новой роли и тех soft skills, которых сотрудникам не хватает. Участники обучения не только получают профессиональные «инструменты», но и хорошую подготовку для работы в новой роли на требуемом уровне.

Анна Макшанова, методолог BITOBE



1Small WS (1901) Experimental study of the mental processes of the rat II The American Journal of Psychology 12:206–239.

2B. F. Skinner, The Behavior of Organisms: An Experimental Analysis, 1938.