Определение. Жизненный цикл сотрудника (ELC – employee life cicle) – теоретическая модель, описывающая все стадии отношений между сотрудником и организацией, начиная с этапа привлечения и заканчивая моментом сепарации. Каждой стадии соответствует ряд ключевых навыков и компетенций, которыми должен владеть сотрудник для решения текущих задач.
История. Понятие жизненного цикла, пришедшее из биологии, подразумевает, что любая система проходит несколько этапов своего развития: рождение, рост, зрелость, умирание, обновление. В 1950 году это понятие впервые применил Кеннет Боулдинг к этапам развития предприятия. Идею подхватили представители разных научных направлений, и в конце 1980-х годов, в частности усилиями Ицхака Адизеса, модель была перенесена на почву управления жизненным циклом организации и отражена в его книге «Управление жизненным циклом корпораций». Сегодня теория жизненных циклов находит применение в области управления персоналом.
Применение. Модель, будучи применима к процессу роста каждого сотрудника, позволяет измерить эффективность организации в целом. Стадии выстроены в хронологическом порядке, каждая из них описывает роль, которую играет работник на данном этапе, а также набор необходимых компетенций и уровень владения ими. Кроме того, на каждой стадии у сотрудника доминантными являются разные потребности и ожидания, что тоже необходимо учитывать, поскольку это влияет на его общее психическое состояние.
В настоящее время исследователями детально изучаются возможности сочетания ЖЦС с предиктивной HR-аналитикой. Их интересует, насколько Big Data способствует принятию более квалифицированных решений в отношении планирования, удержания и развития человеческого капитала. К этому подталкивают и выводы, обнародованные в TLNT 2015: показатель удержания привлеченных сотрудников после двух лет работы составляет лишь 45%.
Преимущества и ограничения. Помогая отслеживать динамику роста и результативности каждого сотрудника, модель способствует эффективному управлению процессами найма, развития и удержания персонала, помогает своевременно реагировать на изменение внутренних потребностей и мотиваций, позволяет управленцам предупреждать нежелательные последствия и совершенствовать собственные инструменты. Но следует сказать, что практическое применение модели осложняется тем, что в реальной жизни невозможно однозначно идентифицировать границы прохождения каждого этапа. Кроме того, невозможно учесть все риски, связанные с индивидуальными параметрами. Однако в целом модель помогает не только грамотно стимулировать персонал, но и избегать «опасных зон», вовремя принимать необходимые решения и тем самым существенно сокращать издержки.
