Well-being программы для благополучия сотрудников | блог Новая Эпоха
Развитие людей

Well-being и корпоративная культура

Почему забота о здоровье и самочувствии сотрудников сейчас ложится на плечи работодателя?

15 мин
1869
Обложка для статьи Well-being и корпоративная культура

В российском HR-сообществе нет единого мнения, настигнет ли нашу страну «великое увольнение» (big quit), зафиксированное в США в 2021 году1. Некоторые считают, что стабильность является ключевой ценностью для наших работников, а отечественный рынок труда намного спокойнее, чем американский. При этом никто не отрицает колоссальный всплеск активности в период пандемии, когда представители корпораций отметили резкий рост увольнений по инициативе сотрудников и сложности с закрытием вакансий. Рекрутинговые агентства подтверждают небывалый приток клиентов и заявок. Сложно сказать, что это: эффект отложенного спроса или же признаки нового тренда. Однако точно можно утверждать, что битва за таланты не заканчивается и работодатели продолжают ломать голову над тем, что бы еще сделать для привлечения нужных и удержания лучших.

Уверена, что даже самый прогрессивный, высокоответственный, сверхэтичный и мегалиберальный руководитель или собственник бизнеса иногда втайне грезит о внедрении «корпоративного крепостничества» в виде механизма принудительного пожизненного найма, а также о вживлении в мозг работника импланта, обеспечивающего стабильно высокую мотивацию и работоспособность. Но поскольку столь негуманные мечты пока нереализуемы, работодателям приходится раз за разом придумывать и внедрять разнообразные программы для «поддержания боевого духа» персонала. Одним из таких веяний последних лет стали well-being программы – самый точный, но не самый элегантный перевод «программы поддержки благополучия сотрудников». Чаще всего подразумевается, что well-being – это удовлетворенность сотрудника жизнью и работой.

Что такое well-being? Согласно проведенному в 2020 году2 исследованию, благополучие определяют как сочетание хорошего самочувствия, переживания положительных эмоций, развития своего потенциала, позитивных отношений и определенного контроля над своей жизнью. Это устойчивое состояние, в котором человек развивается и процветает. Само понятие well-being обрело популярность после публикации книги Джеймса Хартера и Тома Рата «Все отлично. Пять элементов благополучия»3, основанной на исследовании Института Гэллапа, проводившегося в 150 странах. Хартер и Рат опрашивали работающих людей, чтобы узнать, от чего зависит уровень их удовлетворенность жизнью. Оказалось, что только 20% могли сказать, что им нравится то, чем они занимаются. Сами же авторы считают, что благополучие состоит из пяти элементов:


Здоровье

Профессия

Финансы

Социальные связи

Окружающая среда

Многие корпоративные программы well-being основываются как раз на этой модели. Но есть и другие подходы. Например, компания Aon также выделяет 5 элементов, но звучат они уже несколько иначе.

Благополучие человека в изменившихся условиях. Источник: Аон Рус.
Благополучие человека в изменившихся условиях. Источник: Аон Рус. Май, 2020.

Зачем поддерживать благополучие сотрудников?

Будем реалистами – компании играют в эти игры не из бескорыстного человеколюбия, а из вполне практических соображений. Например, исследование 2019 года4, охватившее 1,8 млн сотрудников из 230 компаний по всему миру, подтвердило связь между благополучием сотрудников и финансовыми результатами.

Результаты исследования Deloitte5 показали, что 48% ведущих российских компаний не имеют программ поддержки благополучия сотрудников, но 14% запланировали реализацию на 2022 год.

Основные цели таких программ:

Развитие бренда работодателя
Повышение финансовой эффективности организации
Улучшение репутации на рынке труда

В отчете Korn Ferry6 программы well-being названы ключевым трендом 2022 года и сегментируются на следующие направления.

Well-being направления по отчету Korn Ferry

Как вы видите, эти направления практически совпадают с теми, что были выделены в исследовании Института Гэллапа, за одним лишь исключением: к ним добавилось эмоциональное благополучие, которое уже присутствовало в других подходах. Если же говорить про Россию, то здесь, согласно исследованию Deloitte, самыми популярными направлениями являются:


Профессиональное благополучие — 76%

Физическое благополучие — 73%

Социальное благополучие — 47%

Эмоциональное благополучие — 41%

Финансовое благополучие — 22%

Выводы Deloitte в отношении российских практик поддержания благополучия сотрудников полностью совпадают с теми, которые я наблюдаю на своем профессиональном горизонте. Компании вкладываются в профессиональное развитие людей – как HR, мы это делали всегда. Но не всегда догадывались, что эти практики не только позволяют людям лучше выполнять свою работу, но еще и работают на well-being.

Компании изо всех сил продолжают заботиться о здоровье трудовых коллективов. Правда, в России преимущественно о физическом, хотя психологическая поддержка тоже набирает обороты. Не предложить сотрудникам хорошей программы ДМС уже просто неприлично, корпоративный спорт отчасти перешел в онлайн, но и в офлайне продолжает жить в виде спортивных секций, кружков и прочих спартакиад. Работники крупных корпораций замучены амбассадорами ЗОЖа и завалены онлайн-марафонами и челленджами по борьбе с курением, по похудению и прочему оздоровлению. К тому же все тотально провакцинированы и ознакомлены со всеми антиковидными мерами.

Программы по включению в жизнь социума – волонтерство, благотворительность и разнообразные образовательные семинары – тоже уже перестали восприниматься как новинка, и в связи с возросшей популярностью ESG-тематики выходят на новый уровень.

В рамках поддержки эмоционального благополучия для развития стрессоустойчивости и резильентности проводятся мероприятия по прокачиванию навыков саморегуляции и управления стрессом, а также развернута массовая кампания по борьбе с выгоранием.

Программы по финансовому благополучию чаще всего включают обучение сотрудников финансовой грамотности.

Какую роль в well-being играет корпоративная культура?

В то время как множество исследований подтверждает экономическую и практическую пользу системной работы над программами благополучия, а все большее количество работодателей уделяеют этому вопросу пристальное внимание, мало кто обращает внимание на прямую связь корпоративной культуры организации и реального успеха внедрения программ well-being. Пожалуй, только в отчете The Definitive Guide to Well-being: The Healthy Organization поднимается тема «Здоровая культура» и подчеркивается, что только лишь набор пусть и самых хороших практик и программ не эффективен, нужно ставить вопрос о «вплетении» well-being в корпоративную культуру организации. Также в отчете подчеркивается критическая значимость человекоцентричных лидеров – эмпатичных, слышащих и заботливых.

Если упростить определение, корпоративная культура – это то, как в организации принято вести дела в самом широком смысле слова. Выражается это в ценностях, транслируемых руководством. Как бы высокопарно и красиво ни были сформулированы ценности – секрет успеха в реальном поведении лидеров. Если в компании, к примеру, декларируется открытость и демократичность, а чтобы попасть на прием к первому лицу, нужно ждать полгода и самому быть высокого ранга, то такая ценность навсегда останется циничной декларацией. Так и well-being – это не отдельная программа, не полис ДМС и даже не оплата консультаций психолога. Это часть корпоративной культуры, которая транслируется лидерами. Если well-being не соответствует демонстрируемым ими ценностям, то вложения в подобные программы – пустая трата денег.

Можно видеть, как расходуются огромные ресурсы (финансовые, временные и человеческие), как анонсируются разнообразные практики и вручаются премии на конференциях по well-being, но, на мой взгляд, очень часто компании осознанно или неосознанно допускают одну и ту же ошибку: корпоративная культура и стиль ведения бизнеса противоречат декларированной заботе о благополучии сотрудников.

В чем выражается это ошибка? В том, что ценности и установки становятся непреодолимым препятствием для well-being-практик:


Работнику, который проходит обучение, «прилетает» требование выполнить срочную задачу: «Ты на конференции? Там же есть интернет? Отлично, через час встретимся на совещании в Teams!»

Компания декларирует заботу о здоровье сотрудников и одновременно игнорирует загрузку людей, при которой им не то что в корпоративном онлайн-марафоне по ЗОЖ поучаствовать некогда, а даже в отпуск не уйти (вернее, уйти-то можно, просто в отпуске тоже придется поработать).

Организация предлагает медицинскую поддержку, при том что во время болезни работника никому из руководства не приходит в голову сдвинуть сроки выполнения задач. Офисные сотрудники с гриппом или ковидом работают из дома, так как технологии удаленной работы хорошо отлажены, а вопрос о личном самочувствии не принято поднимать.

На фоне проводимых семинаров по управлению стрессом многим руководителям ничто не мешает писать и звонить работнику поздно вечером, в выходные или когда тот в отпуске. Работа в онлайне часто организуется без малейшего представления о гигиене. Совещания идут каждый час с 9.00 до 18.00, иногда не только без перерыва на обед, но и даже без пауз на физиологические нужды. Какой уж тут баланс?

После прохождения корпоративной программы по финансовой грамотности сотрудник приходит к выводу, что за последние пять лет его зарплата в реальном выражении снизилась на 15%, а объем работы при этом вырос. В результате он решает поменять работу (реальный кейс!).

В этой связи интересно посмотреть на пример ИТ-компаний, которые в борьбе за таланты одними из первых стали внедрять обширные программы well-being и уже ушли далеко вперед. Чего там только нет! Я думаю, все наслышаны о чудесах офисов Google с едой на любой вкус. Но и другие организации не отстают: и уборка на дому, и замораживание яйцеклеток. Компании соревнуются друг с другом в попытке перещеголять соседей. Но в результате попытки не отстать или выделиться среди соседей приводят к тому, что программы перестают восприниматься сотрудниками как нечто особенное – это уже не фактор удержания, а скорее гигиеническая норма. А вот ценным в восприятии сотрудников становится то, что они не могут купить себе за деньги.

Скорее всего, аналогичная ситуация ожидает нас и в других отраслях, когда для того чтобы well-being программы оставались фактором удержания, работодателю нужно будет либо играть на эффекте неожиданности, каждый раз придумывая что-то новое, поражающее воображение, либо внимательнее присушиваться к своим сотрудникам и принятым нормам – той самой корпоративной культуре.

Несколько лет назад мы проводили ревизию существующих в одной компании практик и определяли степень их востребованности целевой аудиторией. Наш партнер очень гордился своими практиками из программы well-being, она действительно была разнообразна и отвечала новейшим трендам. Однако к удивлению партнера, мы обнаружили, что те инструменты, которыми он гордился больше всего – всякие модные lifestyle штучки – были оценены сотрудниками как самые бесполезные. Потому что в той корпоративной культуре большего всего ценились возможности: обучения, обратной связи, личных встреч с руководством – все то, что требовало не столько финансовых, сколько личных ресурсов.
Анна Дубко, лидер Практики исследований и моделирования опыта BITOBE

Джош Берсин в отчете The Definitive Guide to Well-being: The Healthy Organization7 предложил модель зрелости благополучия компаний, которая, по его мнению, поможет оценить, действительно ли существующие программы well-being способны качественно что-то изменить.

Модель зрелости здоровой организации по Дж. Берсину
Модель зрелости здоровой организации по Дж. Берсину

По сути, это уже корпоративная модель, которая позволяет отмечать разрывы, существующие между практиками и культурой.

Безусловно, забота о благополучии работников – это реальная необходимость для работодателей. Главное, не загубить эти инициативы демонстрацией двойных стандартов, не следовать за трендами из внешних отчетов, а понять реальные потребности и боли персонала, осознать, что на решение этих проблем, возможно, потребуется не так много финансовых вложений, как казалось. Но, с другой стороны, есть вероятность, что потребуется серьёзное изменение корпоративной культуры в части большого количества управленческих практик. Это сложнее, но результат в виде лояльных и мотивированных работников, пожалуй, того стоит!


Чем может помочь BITOBE?


Сбор и анализ потребностей сотрудников

Бенч и аналитика в отношении разных подходов к благополучию сотрудников

Анализ ценностного предложения работодателя и востребованности существующих практик well-being

Исследование корпоративной культуры 

Диагностика карт опыта сотрудников и проектирование решений по его улучшению


1Cook, I. Who Is Driving the Great Resignation? // Harvard Business Review. September 15, 2015.
2Ruggeri, K., Garcia-Garzon, E., Maguire, Á. et al. (2020). Well-being is more than happiness and life satisfaction: a multidimensional analysis of 21 countries // Health and Quality of Life Outcomes. 18(1):192.
3Хартер Дж., Рат Т. (2015). Все отлично! Пять элементов благополучия. М.: Альпина Паблишер.
4Krekel, C., Ward, G., De Neve, J. Employee Wellbeing, Productivity, and Firm Performance // Saïd Business School. WP 2019-4.
5Опрос финансовых директоров ведущих компаний в России. Исследовательский центр компании «Делойт» в СНГ, 2021.
6Future Work Trends 2022. Korn Ferry. 2021.
7The Definitive Guide to Wellbeing. The Healthy Organization. A Global Industry Report. The Josh Bersin Company. 2021.