В российском HR-сообществе нет единого мнения, настигнет ли нашу страну «великое увольнение» (big quit), зафиксированное в США в 2021 году1. Некоторые считают, что стабильность является ключевой ценностью для наших работников, а отечественный рынок труда намного спокойнее, чем американский. При этом никто не отрицает колоссальный всплеск активности в период пандемии, когда представители корпораций отметили резкий рост увольнений по инициативе сотрудников и сложности с закрытием вакансий. Рекрутинговые агентства подтверждают небывалый приток клиентов и заявок. Сложно сказать, что это: эффект отложенного спроса или же признаки нового тренда. Однако точно можно утверждать, что битва за таланты не заканчивается и работодатели продолжают ломать голову над тем, что бы еще сделать для привлечения нужных и удержания лучших.
Что такое well-being? Согласно проведенному в 2020 году2 исследованию, благополучие определяют как сочетание хорошего самочувствия, переживания положительных эмоций, развития своего потенциала, позитивных отношений и определенного контроля над своей жизнью. Это устойчивое состояние, в котором человек развивается и процветает. Само понятие well-being обрело популярность после публикации книги Джеймса Хартера и Тома Рата «Все отлично. Пять элементов благополучия»3, основанной на исследовании Института Гэллапа, проводившегося в 150 странах. Хартер и Рат опрашивали работающих людей, чтобы узнать, от чего зависит уровень их удовлетворенность жизнью. Оказалось, что только 20% могли сказать, что им нравится то, чем они занимаются. Сами же авторы считают, что благополучие состоит из пяти элементов:
Многие корпоративные программы well-being основываются как раз на этой модели. Но есть и другие подходы. Например, компания Aon также выделяет 5 элементов, но звучат они уже несколько иначе.
Зачем поддерживать благополучие сотрудников?
Будем реалистами – компании играют в эти игры не из бескорыстного человеколюбия, а из вполне практических соображений. Например, исследование 2019 года4, охватившее 1,8 млн сотрудников из 230 компаний по всему миру, подтвердило связь между благополучием сотрудников и финансовыми результатами.
Результаты исследования Deloitte5 показали, что 48% ведущих российских компаний не имеют программ поддержки благополучия сотрудников, но 14% запланировали реализацию на 2022 год.
Основные цели таких программ:
В отчете Korn Ferry6 программы well-being названы ключевым трендом 2022 года и сегментируются на следующие направления.
Как вы видите, эти направления практически совпадают с теми, что были выделены в исследовании Института Гэллапа, за одним лишь исключением: к ним добавилось эмоциональное благополучие, которое уже присутствовало в других подходах. Если же говорить про Россию, то здесь, согласно исследованию Deloitte, самыми популярными направлениями являются:
Компании изо всех сил продолжают заботиться о здоровье трудовых коллективов. Правда, в России преимущественно о физическом, хотя психологическая поддержка тоже набирает обороты. Не предложить сотрудникам хорошей программы ДМС уже просто неприлично, корпоративный спорт отчасти перешел в онлайн, но и в офлайне продолжает жить в виде спортивных секций, кружков и прочих спартакиад. Работники крупных корпораций замучены амбассадорами ЗОЖа и завалены онлайн-марафонами и челленджами по борьбе с курением, по похудению и прочему оздоровлению. К тому же все тотально провакцинированы и ознакомлены со всеми антиковидными мерами.
Программы по включению в жизнь социума – волонтерство, благотворительность и разнообразные образовательные семинары – тоже уже перестали восприниматься как новинка, и в связи с возросшей популярностью ESG-тематики выходят на новый уровень.
В рамках поддержки эмоционального благополучия для развития стрессоустойчивости и резильентности проводятся мероприятия по прокачиванию навыков саморегуляции и управления стрессом, а также развернута массовая кампания по борьбе с выгоранием.
Программы по финансовому благополучию чаще всего включают обучение сотрудников финансовой грамотности.
Какую роль в well-being играет корпоративная культура?
В то время как множество исследований подтверждает экономическую и практическую пользу системной работы над программами благополучия, а все большее количество работодателей уделяеют этому вопросу пристальное внимание, мало кто обращает внимание на прямую связь корпоративной культуры организации и реального успеха внедрения программ well-being. Пожалуй, только в отчете The Definitive Guide to Well-being: The Healthy Organization поднимается тема «Здоровая культура» и подчеркивается, что только лишь набор пусть и самых хороших практик и программ не эффективен, нужно ставить вопрос о «вплетении» well-being в корпоративную культуру организации. Также в отчете подчеркивается критическая значимость человекоцентричных лидеров – эмпатичных, слышащих и заботливых.
Если упростить определение, корпоративная культура – это то, как в организации принято вести дела в самом широком смысле слова. Выражается это в ценностях, транслируемых руководством. Как бы высокопарно и красиво ни были сформулированы ценности – секрет успеха в реальном поведении лидеров. Если в компании, к примеру, декларируется открытость и демократичность, а чтобы попасть на прием к первому лицу, нужно ждать полгода и самому быть высокого ранга, то такая ценность навсегда останется циничной декларацией. Так и well-being – это не отдельная программа, не полис ДМС и даже не оплата консультаций психолога. Это часть корпоративной культуры, которая транслируется лидерами. Если well-being не соответствует демонстрируемым ими ценностям, то вложения в подобные программы – пустая трата денег.
В чем выражается это ошибка? В том, что ценности и установки становятся непреодолимым препятствием для well-being-практик:
Джош Берсин в отчете The Definitive Guide to Well-being: The Healthy Organization7 предложил модель зрелости благополучия компаний, которая, по его мнению, поможет оценить, действительно ли существующие программы well-being способны качественно что-то изменить.
По сути, это уже корпоративная модель, которая позволяет отмечать разрывы, существующие между практиками и культурой.
Безусловно, забота о благополучии работников – это реальная необходимость для работодателей. Главное, не загубить эти инициативы демонстрацией двойных стандартов, не следовать за трендами из внешних отчетов, а понять реальные потребности и боли персонала, осознать, что на решение этих проблем, возможно, потребуется не так много финансовых вложений, как казалось. Но, с другой стороны, есть вероятность, что потребуется серьёзное изменение корпоративной культуры в части большого количества управленческих практик. Это сложнее, но результат в виде лояльных и мотивированных работников, пожалуй, того стоит!
Чем может помочь BITOBE?
