Тщательное и глубокое исследование восприятия сотрудниками установленных корпоративных ценностей позволяет произвести сверку с реальностью и выяснить, насколько точно они сформулированы, нужно ли корректировать эти формулировки, чтобы они звучали для всей команды одинаково, без каких-либо разночтений.
Стремление к единому звучанию
Корпоративные ценности, по мнению датского профессора Стина Томсена, это принципы и стандарты, которыми руководствуются сотрудники при принятии решений и выстраивании приоритетов своей деятельности в организации. Мы в BITOBE это мнение разделяем и руководствуемся им в коммерческих и партнерских проектах, а также при внутреннем целеполагании.
Если отобразить пользу ценностей тезисно, то получится следующая картина.
Ценности важны для внешнего позиционирования компании. Они помогают:
Важность ценностей для внутреннего позиционирования компании:
Работая над одним из проектов для крупной российской компании, мы решали следующую задачу. Модель корпоративных ценностей в организации была обновлена. Требовалось отыскать разрывы между модифицированными ценностями и реальной корпоративной культурой, которая существует в организации.
Сами ценности мы не ставили под сомнение. Нужно было проверить формулировки – насколько они соответствуют восприятию сотрудников, не вызывают ли разночтений, включающих какие-то иные смыслы.
Тут важно знать, что для раскрытия ценности одного названия недостаточно. Требуется дескриптор – краткий текст, описывающий, какой смысл компания вкладывает в ценность. А также компетенции и относящиеся к ним поведенческие индикаторы. Все это нужно было сверить с сотрудниками в ходе исследования, чтобы на основе полученной информации внести соответствующие коррективы.
Критерии ценности и компоненты восприятия
Для проверки формулировок корпоративной модели ценностей мы ориентировались на критерии, указанные на схеме.
В итоге мы смогли сделать вывод по каждой ценности с точки зрения ее резонанса, влияния/важности для достижения целей организации в ежедневной практике и степени мотивации (прямые критерии), а также качества изложения (косвенные критерии) и дать рекомендации по корректировке.
При этом мы учитывали, как человек воспринимает текст. Текст до прочтения – это слова на бумаге или экране. То, что остается с человеком после прочтения – это субъективный образ содержания текста. Он появляется в результате процесса восприятия, включающего, по мнению ученых, три компонента: когнитивный, поведенческий и аффективный.
Когнитивный компонент – выявление информационного поля содержания текста. Поведенческий – определение возможностей дальнейшей работы с текстом, использования полученной информации. Аффективный – демонстрация степени привлекательности текста для человека, его субъективного отношения к содержанию.
Качественный анализ трех компонентов восприятия позволяет убедиться, что мы наиболее полно оценили соответствие всех элементов модели ценностей по указанным критериям.
Не ожидаемые, но полезные выводы
Для исследования мы использовали формат глубинных интервью с руководителями уровня ГД-2 и лидерами мнений и организовали фокус-группы с тремя целевыми аудиториями.
Интервьюируемые отвечали на вопросы про модель ценностей в целом: какую роль ценности играют в текущих трансформационных процессах. А также отдельно про каждую ценность и ее поведенческие индикаторы.
Участникам интервью и фокус-групп мы показывали формулировки ценностей, а сотрудники обсуждали их, корректировали, аргументировали свою позицию, что в дальнейшем стало основой для принятия решений по внесению изменений.
Проектная рабочая группа со стороны заказчика призналась, что получила большой объем очень ценной для компании информации. Какие-то из ответов и выводов оказались неочевидными и не ожидаемыми, вызвали удивление. Решение о проведении исследования было названо правильным и полезным.
По итогам исследования восприятия сотрудниками обновленной модели корпоративных ценностей мы внесли изменения в формулировки ценностей, дескрипторов, компетенций и поведенческих индикаторов. Сделали это так, чтобы они соответствовали критериям, чтобы сотрудники узнали свою компанию в этих формулировках, но в то же время, чтобы основные смыслы, заложенные акционером, не были утеряны.
Появилась твердая почва для дальнейших шагов – коммуникационных и организационных. И делать их теперь можно максимально прицельно – с учетом результатов исследования, зная, на каких реальных примерах объяснять значимость каждой ценности для компании, каким ценностям уделять особое внимание при внедрении, что нужно «починить» в первую очередь, чтобы трансформировать корпоративную культуру в направлении ценностей и пр.
