Собственники бизнеса и высший менеджмент как никто заинтересованы в стабильном росте результатов работы компании. Над достижением этих результатов работает целый штат вроде бы компетентных сотрудников.
Сложности начинаются, когда собственники и топ-менеджмент вынуждены регулярно погружаться в детали и принимать решения не своего уровня. В этом случае им стоит задать себе вопрос: «А насколько квалифицированны все члены команды, и в особенности те, кто этими командами управляет?» При найме талантов высокого уровня слабо квалифицированные, эгоистичные менеджеры могут стать основным фактором потери лучших кандидатов.
Давайте разберемся в причинах, почему они это делают.
Причина 1. Страх конкуренции
Культура в компании может быть выстроена так, что руководители не ощущают принадлежность к общим целям компании и преследуют исключительно свои собственные интересы. Ими движет лишь желание «выжить» и иметь возможность свалить неудачи на подчиненных. При авторитарном стиле руководства целью сотрудников становится стремление «не быть уволенным».
Причина 2. Психологические факторы, связанные с эго
Слабые менеджеры уверены, что знают, кто является «идеальным» кандидатом. Они пренебрегают рекомендациями HR-специалистов, если те противоречат их собственным убеждениям.
Слабые менеджеры считают, что их собственный уникальный стиль управления способен перевесить слабые стороны кандидата. Также нередки случаи, когда руководитель хочет переманить какого-то конкретного сотрудника у конкурента. Он может закрывать глаза на потенциальные недостатки этого кандидата, считая, что уж он-то точно может найти способ их компенсировать.
Причина 3. Слабые навыки управления
Нехватка менеджерских компетенций
Слабые менеджеры создают слабые команды. Само определение слабого менеджера означает, что он неспособен привлекать и удерживать лучшие таланты.
В процессе интервью сильные кандидаты будут разочарованы посредственным руководителем. Они понимают, что они не смогут достичь своих целей, работая в средней по уровню команде. Лучшие кандидаты хотят работать рядом с сильным лидером.
Пассивная позиция во время поиска
Заурядные менеджеры ожидают кандидатов только от HR-подразделения. При этом они сами не используют возможность собственного поиска сотрудников к себе в команду через персональные связи, конференции, местные мероприятия и нетворк.
Принятие решения в одиночку
В процессе найма менеджеры не взаимодействуют с ключевыми заинтересованными лицами и стремятся единолично принять решение, не учитывая мнение членов команды и HR-департамента. Это приводит к однобокому взгляду и упущению важных моментов.
Неспособность принимать решения
Когда главный конкурент делает контрпредложение (контроффер) лучшему кандидату, мнительные менеджеры могут отложить решение о том, что делать с этой информацией, до тех пор, пока не будет уже слишком поздно. Когда ситуация неясна, но нужно принимать решение, они стремятся выжидать и всячески избегать рисков.
Оттягивание принятия решения
Слабые менеджеры недооценивают важность быстроты принятия решения в процессе найма. Они могут думать, что если кандидат действительно заинтересован в работе, то он будет ждать, пока они завершат все свои процессы и примут решение. Многие подходящие кандидаты могут быть упущены, если не действовать быстро на очень конкурентном рынке труда.
Причина 4. Не выстроенный процесс подбора и низкая квалификация HR-менеджера
Процесс подбора не приведет к найму сильных квалифицированных кандидатов, если в нем отсутствуют или не соблюдаются необходимые этапы:
О низкой квалификации рекрутера могут говорить такие маркеры, как:
Как это выявить и что с этим делать?
В этой статье мы осветили причины, почему слабые менеджеры нанимают некомпетентных работников в свои команды. Слабые сотрудники не только сами приносят меньше всего пользы, но и демотивируют более квалифицированных и трудолюбивых коллег, а это критично сказывается на результатах работы всей компании.
Чтобы снизить подобные риски, в следующих публикациях мы разберем, по каким маркерам можно это обнаружить. И какие действия следует предпринять, чтобы этого не происходило.
Продолжение — здесь
