Новая эпоха управления существенно повысила значимость психологической оценки управленцев. Все больше руководителей среднего звена (а в некоторых сферах бизнеса – и низшего) сталкиваются с нарастанием числа ситуаций, для которых нет стандартных решений. Большинство исследователей сходятся во мнении, что в таких условиях особенности личности влияют на эффективность сильнее любых других факторов, таких как IQ, социально-экономический статус, образование и даже столь популярный сегодня эмоциональный интеллект.
Для крупной современной компании это влечет за собой необходимость, с одной стороны, повышать частоту оценки на всех уровнях принятия решений и расширять круг позиций, по которым оценка проводится регулярно, чтобы понимать, кто из менеджеров и как будет действовать в новых ситуациях. С другой – необходим инструмент, который позволяет проводить оценку быстро, на реальных ситуациях и с минимальным участием стороннего эксперта.
Выбор инструмента
В современных условиях преимуществом обладают инструменты, позволяющие большую часть процессов реализовать онлайн и максимально автоматизировать предоставление результата. При этом кейсы, используемые в оценке, должны коррелировать с реальными рабочими задачами не только на момент оценки, но и в будущем. Для проектов с большим числом оцениваемых оптимально применять методы с низким влиянием интерпретатора, когда оцениваемый может сам интерпретировать результат и на его основе скорректировать свой подход к решению рабочих задач. SJT в этом смысле имеет преимущество, так как:
Опросники и тесты легко автоматизируются и пригодны для массовой оценки, но имеют очень низкую прогностическую способность в отношении поведения.
Инструменты оценки личностных качеств на основе интервью, подобные BEI (Behavioral Event Interview – событийно-поведенческое интервью) или STAR (ситуация, задача, действие, результат) тоже основываются на принципе поведенческой согласованности, но эти методики очень зависимы от интерпретатора. Кроме того, участники в меньшей степени склонны воспринимать их результаты релевантными.
Среди универсальных комплексных методологий безусловно и обоснованно лидирует ассессмент, но его тяжело реализовывать в цифровом формате, а качество результата в еще большей степени зависит от квалификации всех членов команды, вовлеченных в процессы подготовки, проведения и анализа результатов сессии. Поэтому в обозримом будущем ассессмент скорее всего останется очень эффективным, но все же ориентированным на малые группы инструментом.
Мы считаем, что всем трем критериям выбора оптимального решения соответствуют Situational Judgement Tests (SJT), или же тесты ситуационных суждений. Они объединяют в себе лучшие практики признанных методов диагностики в сочетании с современными технологиями.
Этот метод оценки базируется на моделировании рабочей ситуации, которую участник должен проанализировать, а затем выбрать из списка возможных действий соответствующий подход к ее решению. В основе моделирования ситуаций лежит метод критических инцидентов Джона Фланагана, который широко применяется также при создании моделей компетенций и конструировании Центров оценки.
Кроме того, технология Situational Judgement Tests имеет очень широкий спектр вариантов применения и в настоящее время активно развивается.
Этот метод оценки базируется на моделировании рабочей ситуации, которую участник должен проанализировать, а затем выбрать из списка возможных действий соответствующий подход к ее решению. В основе моделирования ситуаций лежит метод критических инцидентов Джона Фланагана, который широко применяется также при создании моделей компетенций и конструировании Центров оценки.
Кроме того, технология Situational Judgement Tests имеет очень широкий спектр вариантов применения и в настоящее время активно развивается.
SJT (Situational Judgement Tests, Тесты ситуационных суждений) – метод измерения для оценки различных конструкций: умственные способности, знания и навыки, основные личностные тенденции, социальные навыки, интересы и предпочтения.
К примеру, изначально термин «ситуационное суждение» предполагал, что ответы тестируемых более объективны и точны, так как учитывают контекст ситуации. Однако в последние годы проработан подход, в рамках которого можно выявлять независимые от контекста знания и навыки.
Влияние личностных характеристик на производительность труда в новой роли опосредовано знаниями о работе, и эти знания можно измерить с помощью SJT.
Ключевые преимущества SJT
измеряет комплекс параметров (профессиональные компетенции, когнитивные способности и мотивационные аспекты)
помогает диагностировать не только устойчивые, но и изменчивые мотивы реагирования на ситуацию
обладает хорошими показателями прогностической и критериальной валидности
характеризуется высокой очевидной валидностью, которая, в свою очередь, обеспечивает принятие данного метода как релевантного задачам оценки
обладает более высоким уровнем стандартизации, чем другие моделирующие упражнения
применим к большому количеству профессий
удобен в администрировании и обработке при широком охвате
Как это работает
Situational Judgement Tests подходят для оценки профессиональных знаний, личностных черт, социальных навыков, установок и предпочтений:
Пример решения
В дополнение к уже перечисленным выше преимуществам SJT можно сказать, что этот метод оценки выгодно отличается от многих других «очевидной валидностью». Оцениваемый может сам интерпретировать результаты тестирования, сопоставив свои ответы по кейсу с рабочими задачами. При этом правильных ответов в кейсе может быть несколько, что повышает уровень принятия участниками метода как релевантного и справедливого.
В качестве примера приведем кейс SJT по критерию «знания и навыки в достижении согласия»:
Вопрос. Вы отвечаете за собрание шести людей из других подразделений. Один из них грубо заявляет, что сказанное нелепо и идея не сработает. К тому времени как встреча уже подошла к концу, он дважды резко высказался в связи с комментариями других участников. Вы поступите следующим образом…
во время перерыва или после встречи объясните ему, что цените его точку зрения, но его комментарии причиняют дискомфорт другим коллегам (высокий уровень)
во время встречи попросите его держать свои грубости при себе, иначе с ним не будут больше работать (низкий уровень)
во время перерыва или после встречи скажете ему, что комментарии причиняют дискомфорт группе и попросите его иначе сформулировать критику (высокий уровень)
во время встречи попросите его покинуть собрание (низкий уровень)
во время перерыва или после встречи скажете ему, что не хотите его слышать, если только его комментарии не носят позитивный характер (низкий уровень)
обратитесь ко всей группе и заявите о важности конструктивной дискуссии (высокий уровень)
Более подробно варианты тестов ситуационных суждений для различных бизнес-задач, а также ограничения метода и его применимость в контексте новой эпохи управления мы рассмотрим в следующих материалах.
Стоит помнить, что главный смысл оценки заключается не в том, чтобы оценить. Подобно тому как общая прочность цепи равна прочности самого слабого звена, так и в группе – и это особенно актуально для управленческих команд – общая эффективность сводится к эффективности самого слабого из участников цепочки управленческих решений. Это означает, что обучение и развитие сотрудников по результатам оценки является важнейшим этапом на пути к успешности как отдельных руководителей, так и компании в целом.
