Первое, на что стоит обратить внимание при разработке обучения для руководителей крупных компаний: мы неизбежно сталкиваемся с ситуацией «научи ученого». Руководители – это не та аудитория, которой можно спустить программу обучения сверху. И на это стоит обратить самое пристальное внимание, чтобы добиться желаемого результата.
Есть три ключевых фактора, которые следует учитывать при формировании образовательных программ для руководителей. Об этом дальше в статье.
Опыт руководителя, потребности рынка, внешние вызовы
Чтобы оказаться на том уровне, на котором они находятся сейчас, руководители уже прошли определенный путь. Поэтому вариант, что компетенции нужно развивать с нуля, практически исключается.
К тому же у руководителей разительно отличается и пул задач, с которыми они сталкиваются. Если же обучение сотрудников будет чаще всего связано с так называемыми hard skills, то для руководителей на первый план помимо непосредственно управленческих навыков выходит широкий набор мягких навыков и метакомпетенций.
Вы, наверное, слышали, что навыки стремительно устаревают. Согласно исследованиям Всемирного экономического форума, в ближайшие 5 лет 44% профессиональных навыков, подвергнутся изменениям.
А ведь еще в 2016 году считалось, что таких навыков будет не более 36%.
Руководители первыми сталкиваются с кризисами и изменениями, которые происходят во внешней среде. Поэтому программы обучения должны в том числе учитывать изменения вовне и предоставлять руководителям необходимые инструменты, которые помогут им реализовывать стратегию компаний и поддерживать сотрудников.
Тенденции в обучении руководителей
Какое-то время назад обучение руководителей в основном было сосредоточено на развитии профессиональных управленческих компетенций. Это довольно простая идея. Руководители занимаются управлением, а значит, и учить их нужно тому же.
Это тренинги по управленческому циклу, по переговорам, в каких-то случаях продажам, специализированное обучение согласно специфике компании. К этому набору могли добавляться трендовые темы – управление проектами, бережливое производство, цифровые компетенции. Сейчас же ключевое значение как у руководителей, так и у сотрудников в целом играют мягкие навыки.
С помощью мягких навыков сотрудники легче адаптируются к разным обстоятельствам, а руководители находят подходы к подчиненным и коллегам. Мягкие навыки универсальны, поэтому они помогают вне зависимости от основной профессии.
В отличие от жестких навыков, это игра вдолгую. Мягкие навыки сложнее развивать. Но и как инвестиции они дают в будущем большие результаты.
Например, сотрудник с развитым критическим мышлением будет эффективнее искать информацию и принимать решения. Но развить критическое мышление не получится за один тренинг или даже курс.
В последнее время мы все больше наблюдаем, что изменения происходят стремительно как в мире, так и в сфере корпоративного образования. Управленцы за несколько лет столкнулись сразу с несколькими черными лебедями начиная с пандемии 2020 года.
В свете этих событий мы видели возросший спрос на программы, связанные со стрессоустойчивостью и благополучием сотрудников. Руководителям предстояло повысить свою собственную способность адаптироваться к переменам и передать уверенность своим сотрудникам.
Однако когда первичный шок событий спал, компании перешли от позиции пережидания к собственным изменениям. Для многих это означало переход от развития мягких навыков к большей сосредоточенности на тех навыках, которые нужны здесь и сейчас для повышения эффективности бизнеса.
На первый план вышла тема управления изменениями, так как наступил момент, когда руководители перестали просто адаптироваться к внешним изменениям, а возглавили трансформации в своих компаниях.
Например, исследование школы управления «Сколково», проведенное в прошлом году, показывает, что управление изменениями – одно из приоритетных направлений для развития руководителей крупных компаний и уступает только операционной эффективности.
Еще одна из востребованных тем сейчас – это развитие команды. Если во время пандемии обучение было больше сосредоточено на том, как поддерживать сотрудников в трудное время, то сейчас все больше мы встречаем запрос на то, как добиваться лучших результатов вместе.
В числе подобных тем, например, определение командных ролей, управление конфликтами в команде и развитие сотрудников через делегирование.
Уже сейчас мы видим, что четкое разделение программ обучения на soft и hard skills теряет свою актуальность. В современном мире, где требования к навыкам руководителей постоянно меняются, одних хардов недостаточно, а развитие софтов занимает долгое время.
К тому же программы, которые посвящены только софтам, не позволяют проследить их эффективность, так называемый возврат инвестиций, поскольку мягкие навыки не поддаются измерению. А процедуры оценки развития данных компетенций настолько дороги, что чаще всего их стоимость превышает стоимость самого обучения.
Поэтому более вероятно, что в будущем мы увидим больше смешанных программ, которые будут строиться вокруг реальных рабочих ситуаций, работая над которыми руководители смогут тренировать как свои управленческие навыки, так и развивать, а иногда и трансформировать личностные черты.
Еще один тренд обучения ближайшего будущего – это развитие предпринимательского типа мышления, при котором руководитель действует не как наемный сотрудник, а как собственник со всей полнотой полномочий и соответствующей ответственностью.
Этот тренд на предпринимательское мышление отметили британские исследователи открытого университета, который более 10 лет отслеживает тренды корпоративного обучения. Мы также видим такой запрос у наших заказчиков.
Например, мы проводили программу обучения кадрового резерва промышленной компании, где в теме лидерства одним из вопросов было развитие у руководителей чувства хозяина.
