Инструмент управления сложными изменениями | блог Новая Эпоха Управления
Изменения

Модель Липпитт-Кностера

Ключевые элементы успешной трансформации

Инструменты
6 мин
Определение. Модель Липпитт-Кностера — конструктор управления сложными изменениями, включающий в себя шесть ключевых элементов успешной трансформации и возможные негативные последствия при отсутствии хотя бы одного из них.

 Модель Липпитт-Кностера — конструктор управления изменениями
Подробнее о каждом из негативных эффектов читайте во фреймворке для скачивания
История вопроса. Модель стала популярна после выступления Тима Кностера на конференции The Association for the Severely Handicapped (TASH) в 1991 году. Профессор Института Макдауэлла для повышения квалификации учителей в области поддержки позитивного поведения1 представил ее в образовательном контексте, как результат многолетних исследований поведения студентов с ограниченными возможностями здоровья. Тем не менее, модель применима и в организации бизнес-процессов.

Нередко Кностера считают единственным автором и разработчиком концепции управления сложными изменениями, но это заблуждение. Первоисточник — работа доктора Мэри Липпитт «Модель комплексных изменений» (Model for Complex Change) (1987)2, где были перечислены почти все компоненты модели, за исключением «консенсуса».

Важность консолидированного видения (элемент 1) как фундамента для успешных трансформаций была признана в научно-практической среде и вынесена как отдельная позиция в таких концепциях, как модель управления изменениями Ричарда Бекхарда и Ройбена Харриса, модель изменений Джона Коттера, модель EAISER и др.

Применение. Модель Липпитт-Кностера подходит для широкого круга специалистов в области управления. Ее можно использовать, с одной стороны, как инструмент (карту) на стадии планирования преобразований, с другой — как «скорую помощь» для диагностики проблем, возникающих в потоке создания ценности.

Этот инструмент позволяет просчитать многие риски и выстроить архитектуру групповой работы таким образом, чтобы добиться содержательных и командных результатов.

Файлы для скачивания:

Присоединитесь к числу подписчиков блога и скачивайте материалы без ограничения:

Преимущества и ограничения. Модель удобна для подготовки ЛПР к управлению глобальными изменениями: сверяясь с нею, несложно минимизировать управленческие риски, перенеся акценты на слабые элементы.

В то же время эта карта перемен представляет собой список из шести модулей-«координат», не связанных в определенный «маршрут». Этим данный инструмент отличается от, например, модели ускорения процесса изменений CAP, где семь последовательных шагов образуют траекторию движения команды для преобразований любого масштаба.

За скобки в концепции вынесены риски, связанные с человеческим фактором — спецификой трудовых отношений и поведенческой неоднородностью. Например, сопротивление может быть вызвано как дефицитом любого из модулей (не только «стимулов»), так и самим фактом грядущих изменений, согласно теории сохранения ресурсов Стивена Хоббфола. Попытка преодолеть сопротивление переменам исключительно через внешние стимулы, без рефлексии глубинных причин, чаще всего приводит к саботажу. Таким образом, саботаж, являясь еще одним возможным последствием при каждом из пробелов в «мозаике изменений», нередко проистекает из сопротивления.

Модель Липпитт-Кностера оптимальна для иерархической организационной структуры, с четким видением идеального образа будущего и контролем дисциплины для осуществления программируемых и планируемых изменений. Сложно представить себе предложенную матрицу в организациях с «плоской» структурой, подразумевающей философию управления «снизу вверх» или «на равных». Ограничено ее применение в условиях высокой неопределенности (управленческой турбулентности) и при необходимости спонтанных изменений, возникающих как реакция на открывающиеся возможности.


1McDowell Institute for Teacher Excellence in Positive Behavior Support.

2Lippitt, M.. The Managing Complex Change Model. Enterprise Management, Ltd. 1997.