Как управлять изменениями в компании по модели ADKAR | блог Новая Эпоха Управления
Изменения

Модель изменений ADKAR

Как управлять бизнес-трансформацией

Инструменты
4 мин
Определение. Модель ADKAR – руководство для управления изменениями на трех уровнях:

индивидуальном – поддержка изменения поведения сотрудников;
проектном – создание проектов для улучшения результатов изменений;
организационном – реализация стратегии, развитие управленческих компетенций.

Модель ADKAR получила свое название по названиям этапов, которые проходят люди в ходе изменения их взглядов и поведения.

Этапы ADKAR сгруппированы в 3 основные фазы.

История. Инженер Bell Labs Джеф Хайят как-то заметил, что проекты могут иметь отличные технические решения, но при этом один из них реализуется успешно, а другой потерпит неудачу. Он заинтересовался этой проблемой, а в 1994 году основал компанию Prosci и начал работу над формализацией модели изменений ADKAR, включив в поле зрения не только организационный контекст, но и самих сотрудников. В 1998 году он впервые описал ADKAR в статье «Идеальное изменение», где были изложены результаты исследования 300 компаний. С тех пор ADKAR1 стала самой востребованной моделью управления изменениями в методологии и курсах Prosci.

Применение. Благодаря своей простоте и универсальности модель ADKAR может использоваться как для организационных изменений, так и для изменений в личной жизни. Если человек не понимает, зачем ему меняться, то он нуждается в разъяснении («Осведомленность»). Если он не готов участвовать в изменениях, то работа ведется с его сопротивлением («Желание»). Если сотрудник не обладает достаточными навыками, то это корректируется обучением («Знание»), а затем проверяется его результатами («Способность»), так как знать еще не означает уметь. Если изменения откатываются назад после первых успехов, то сопровождение, обратная связь и кураторство позволяют наверстать упущенное («Подкрепление») и в конце концов превратить новый образ действий в хорошую привычку.

Преимущества и ограничения. Преимущество AKDAR в том, что она делает акцент на индивидуальном уровне изменений, но ее довольно трудно реализовать в крупномасштабных изменениях. Ведь для различных людей самыми сложными окажутся разные этапы ADKAR, а общий успех в изменениях складывается из успеха каждого. Поэтому самая важная часть AKDAR – контроль прохождения этапа. Если какой-то сегмент сотрудников застрянет на одном из этапов, то изменения не будут внедрены. Изменения в компании начинают работать, когда более 50% сотрудников прошли стадию «Способность».


1Hiatt, J. M. (2006). ADKAR: a Model for Change in Business, Government and our Community: How to Implement Successful Change in our Personal Lives and Professional Careers. Prosci Research, Loveland, Colorado.