Управление на основе ценностей: зачем нужны ценности организациям
Мы не удивляемся сегодня тому, что практически каждая компания хочет стремиться к «нацеленности на результат», «надежности», «честности», «упорству в достижении цели», «соблюдению стандартов качества». Иногда организации применяют творческий подход и добавляют что-то про «социальную ответственность», «партнерство», даже «красоту» или «любовь». Но зачастую эти слова либо сразу, либо через некоторое время теряют свое реальное значение для сотрудников (если это значение вообще в них закладывалось).
При этом компании вкладывают огромные деньги и тратят бесчисленные часы рабочего времени сотрудников, мучаясь над формулировками утверждений, которые затем красуются на стенах офисов. Предполагается, что поведение людей изменится, потому что высказывания на плакатах являются «вдохновляющими» или определенные магические слова «интегрируют нашу стратегию и ценности». Но достаточно ли красивых слов на плакатах, чтобы ценности реально приносили пользу компании, а не оставались просто маркетинговой уловкой? Ответ однозначно отрицательный: если вдохновляющие лозунги будут противоречить действиям лидеров компании и ее репутации на рынке, то они вызовут только скепсис и критику со стороны сотрудников и клиентов.
Как же сделать так, чтобы ценности превратились из красивых слов в действия? Как стать компанией, которая живет в соответствии со своими ценностями? Вместе с вами мы попытаемся разобраться в этих вопросах в цикле статей, посвященных разработке и внедрению корпоративных ценностей.
Первая статья цикла посвящена обсуждению преимуществ подхода к управлению, построенному на основе ценностей.
Управление на основе ценностей: зачем нужны ценности организациям
Организационные ценности – это принципы и стандарты, которыми руководствуются сотрудники при принятии решений и выстраивании приоритетов своей деятельности в организации1
Управление на основе ценностей – это реализация в компании регулярного менеджмента на основе общих, согласованных и разделяемых сотрудниками ценностных приоритетов.
Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Помимо того что сотрудник какой-либо организации выполняет в ней определенную работу, он, как показывают исследования, нуждается также в психологически комфортном существовании. А для этого культурные ценности этой организации должны соответствовать его личным ценностным ориентациям.
В последние годы мы наблюдаем тенденцию перехода компаний к управлению на основе ценностей (УОЦ). Этот тренд стал заметен еще на рубеже веков, когда была высказана идея о наметившемся переходе от управления по инструкциям (MBI) и целям (MBO) к управлению по ценностям (MBV)2. Организации стали в меньшей степени полагаться на контроль центральным офисом, а в большей – на общее понимание основной цели и ключевых ценностей компании В3.
Начиная с середины 2000-х гг. в России наблюдается быстрое распространение практики формулирования компаниями своей миссии, принципов и корпоративных ценностей, принятия этических кодексов. При этом, вопреки нормативной модели Долана и Гарсиа, управление на основе ценностей в нашей стране применяется не только в плоских, но и в иерархических организационных структурах.
В новой парадигме работник чувствует себя профессионалом, а руководитель нового типа – не босс, который в иерархической вертикали опирается на управление по инструкциям, не администратор, управляющий по целям, а лидер, оперирующий ценностями4.
Как утверждают Долан и Гарсиа5, формирование организационной культуры с общими ценностями, которые направляют поведение работников на всех уровнях, поможет «гуманизировать» стратегическое видение, обеспечить выживание и развитие организации, максимизировать доход и удовлетворить интересы всех стейкхолдеров.
Среди факторов, на которые можно положительно повлиять с помощью активного управления ценностями, и одновременно важных для бизнес-стратегии, лидеры компаний отмечают репутацию компании, лояльность клиентов, привлечение и удержание персонала, а также качество продукции и инновации (рис. 1). Таким образом, большинство компаний считают, что ценности влияют на две важные стратегические области – взаимоотношения и репутацию.
Запуская проект по внедрению корпоративных ценностей в компании BITOBE, мы тоже в свою очередь задались вопросом: а зачем именно нам нужны ценности? И адресовали его всем сотрудникам. По итогам живых и насыщенных обсуждений были сформулированы пять ключевых тезисов, каждый из которых мы подробно расшифровали (рис. 2).
Интересно, что в процессе обсуждения этих пяти тезисов у нас родился своего рода девиз, обобщающий значение ценностей для команды BITOBE: «Мы ведем бизнес с опорой на ценности, даже если этого никто не видит».
Итак, мы разобрались, зачем компаниям нужны ценности и в чем преимущества управления на основе ценностей. Почему же часто бывает так, что заявленные ценности при всей их неоспоримой важности все-таки «не работают»? В следующей статье цикла будем разбираться с факторами, усложняющими процесс внедрения корпоративных ценностей.
1Tomsen S. 2004. Corporate values and corporate governance. Corporate Governance 4 (4): 29–46.
2Dolan S.L., Garcia S. 2002. Managing by values: Cultural redesign for strategic organizational change at the dawn of the twenty-first century. Journal of Management Development 21 (2): 101–117.
3Vogelsang J.D. 1998. Values based organization development. Journal for Nonprofit Management 2: 11–23.
4Кабалина В., Чеглакова Л. 2013. Корпоративные ценности в управлении российскими компаниями. Российский журнал менеджмента 11 (3): 5–30.
5Dolan S.L., Garcia S., Richley B. 2006. Managing by Values. McGraw-Hill: London.
