Как учить управленцев

Зачем нужны лидерские программы обучения? Потому что современным руководителям в эпоху быстрых изменений приходится одномоментно решать несколько важнейших задач: заниматься операционными процессами и растить управленческую команду. Сложно делать это одинаково эффективно в мире, где постоянно происходят серьезные изменения. Нужно регулярно пополнять и обновлять арсенал теоретических знаний и практических навыков. Так и появляется спрос на образовательные программы для управленцев, формировать которые можно, руководствуясь тремя подходами.

Первый подход. Компетентностный

Берем прогностическую модель компетенций и говорим, что если наши люди обладают этими компетенциями, то с высокой долей вероятности они смогут выполнять работу эффективно.

Как создается модель компетенций? Отбираем лучших из лучших, описываем, чем они в hard skills и soft skills схожи друг с другом, и превращаем это в стандарты.

Программу обучения формируем на дефицитах. Оцениваем сотрудников через модель компетенций – какие они сегодня и какими должны быть в целевой модели. И через это собираем программу на устранение дефицита компетенций.

Второй подход. Целевой образ управленца

Здесь программа обучения выстраивается не через модель компетенции, а через практики регулярного менеджмента, через оргпривычки.

Подготовительный этап – однодневная установочная сессия, на которой топ-менеджеры определяют, какими профессиональными и лидерскими навыками должны обладать управленцы в их компании. Это как стратсессия, только она направлена на управленческий портрет руководителя филиала, его детализацию на поведенческие индикаторы, на практики регулярного менеджмента и на какие-то определенные стандарты.

Топ-менеджеры совместно решают, какие практики в ближайший год должны освоить руководители. Таких практик не должно быть больше семи. После этого выстраивается программа обучения: преридинг, отработка в онлайне, разбор кейсов, проживание в ролевых играх, оценка усваиваемости материала.

Третий подход. Сквозная тема

Берется одна тема, соответствующая навыку, который в данный момент в компании считается ключевым.  Например, «управление изменениями». Эта тема становится образовательным конструктом, вокруг которого выстраиваются элементы.

Можно взять, например, модель «8 шагов Коттера» или модель ADKAR. Во втором случае каждая буква аббревиатуры ADKAR превращается в один образовательный модуль.

A — Awareness — Понимание. Этап, на котором происходит осознание необходимости перемен.

D — Desire — Желание. Мотивация сотрудников участвовать в изменениях.

K — Knowledge — Знание. Обучение сотрудников новой методике.

A — Ability — Способность. Способность применить теорию на практике.

R — Reinforcement — Закрепление. Закрепление перемен в компании.

Обучение проводится в онлайн-формате два-три месяца. При этом желательно провести две очные встречи: одна – на старте программы; вторая – завершающая с защитой проектов, кросс-командными взаимодействиями и психотерапевтическим эффектом, влияющим на иерархические представления и облегчающим совместную работу управленцев «с разным количеством звезд на погонах».

Сквозная тема может быть любой. Может быть про управление изменениями. Может – про разные типы мышления, про освоение базовых управленческих навыков и так далее. В арсенале команды BITOBE имеется широкий спектр подобных образовательных программ для лидеров, которые проводятся в различных форматах. Подробности здесь – https://bitobe.ru/obuchenie-i-razvitie-personala/kompleksnye-programmy/