Одна из задач, входящих в список самых важных для нас как для консультантов, определиться с правильным ответом на вопрос, где найти корпоративную культуру в организации.
Сама формулировка «корпоративная культура» зазвучала в XIX веке с подачи германского фельдмаршала Мольтке. Он применял ее для характеристики взаимоотношений в среде офицеров.
Эти отношения управлялись не только уставами, судами чести, но и дуэлями. Поэтому в качестве часто встречающихся атрибутов «корпоративной идентичности» тогда был сабельный шрам.
Нынешние индикаторы корпоративной культуры не выглядят столь сурово и брутально. Есть три точки, три направления, в которых точно можно заниматься ее поисками, рассчитывая на успех. Это опыт сотрудника, система мотивации и взаимодействие подразделений. Расскажем об этом подробнее.
Опыт сотрудника
Здесь речь идет о распространенном в HR-среде и за ее пределами термине Employee Experience. На русском языке он как раз и звучит как «опыт сотрудника». Какие смыслы скрывает в себе этот термин?
В первую очередь, это результат взаимоотношений, которые организация выстраивает с сотрудником на пути его карьерного развития, начиная с первого интервью на стадии найма и не заканчивая его уходом из компании, оставляя в фокусе внимания и не разрывая связей.
Чтобы этот опыт был позитивным, нужно уделять внимание трем ключевым факторам, включающим базовые процессы (простота участия, автоматизация), организацию рабочего пространства (комфорт и функциональность), взаимодействие с коллегами и руководством (атмосфера доверия).
Так вот корпоративную культуру можно найти уже в базовых процессах.
Кейс. Руководитель пришел в военкомат, где столкнулся с огромной очередью и, как следствие, с потерей большого количества драгоценного времени.
В какой-то момент к ожидающим вышла девушка и спросила, кто из них записался на прием через Госуслуги. Оказалось, что только один руководитель. В итоге стоять в очереди ему не пришлось – приняли сразу.
Так и в организациях. Об их корпоративной культуре можно много понять из того, как выстраивается опыт сотрудника.
Система мотивации
Вторая точка, где поиск корпоративной культуры увенчается успехом, – система мотивации, действующая в конкретной организации: как компания вознаграждает сотрудников, за что, за какое поведение, она мотивирует всех одинаково или есть особые группы категорий, к которым имеется иное отношение?
Как выстроена система мотивации, как она меняется? Эта тема плохо коммуницируется. Зато корпоративную культуру она отлично отражает. Здесь ее столько, что можно, как говорится, «ложками черпать».
Взаимодействие подразделений
В огромных корпорациях сложно трансформировать культуру сразу на все 40–50 тысяч человек. Но это не означает, что она не способна меняться в подразделениях, департаментах, функциях. Очень даже может.
Все зависит от видения первого лица подразделения. Или первых лиц, если это управленческая команда. Нужно их желание. И тогда в «красных» организациях могут образовываться «синие» островки.
Очень интересно искать корпоративную культуру в том, как одна функция или департамент взаимодействует с другими. Есть разделение на «мы» и «они». Противопоставления проявляются в таких фразах: «а эти финансисты, они всегда…» или «а эти айтишники, они, конечно…».
В этой системе взаимодействия культуры очень много. Там много живых артефактов. Много моментов, рассказывающих о корпоративной культуре. Через которые можно отслеживать, что изменилось.
