Эффективный наем: в кризис кадрового голода | блог Новая Эпоха Управления
Развитие людей

Гайд для рекрутера

Секреты эффективного найма в условиях растущей конкуренции

Лонгрид
14 мин
Обложка статьи гайд для рекрутера
Рынок труда в последнее время стал стремительно и разнополярно меняться. Если весной прошлого года введенный из-за пандемии локдаун резко снизил потребность организаций в кадрах, то сейчас наблюдается самый настоящий кадровый голод.

Это происходит, по данным Росстата, под влиянием разных неблагоприятных факторов, включая демографический. Число людей в возрасте 20-24 лет за последнее десятилетие резко снизилось – с 12 до 7 миллионов. Плохо обстоят дела и с возрастной категорией 25-29 лет. А именно такие кадры пользуются активным спросом у работодателей, поэтому здесь идет сильнейшая конкурентная борьба за сотрудников.

Правила игры стали другими. Набирать персонал по схеме десятилетней давности уже не получится. В стране сейчас нет такого количества трудоспособных людей. В этой ситуации активное взаимодействие рекрутеров и работодатетей становится максимально важным. Расскажем, как сделать его наиболее эффективным.

Начало пути

Задачи бывают разными – компании может требоваться один специалист на конкретную должность или сразу целый «отряд» сотрудников. На языке рекрутинга речь идет о профессиональном или массовом подборе. Здесь есть много отличий по срокам, требованиям к кандидатам, процессу оценки соискателей вакансий и по коммуникации между заказчиком и исполнителем. В случае массового подбора времени на реализацию поставленной задачи потребуется меньше, например, в ритейле решение о приеме на работу принимается за 1 день.

В отличие от профессионального подбора, при массовом часто не требуются индивидуальные интервью, достаточно групповых. Они проходят при участии заказчика, которого не задействуют во время скрининга резюме.

Разница профессионального и массового подбора
На первом этапе важно тщательно отрисовать портреты идеальных кандидатов. Идеал тут должен быть достижимым. Мы ведь хотим найти не супермена, а реального человека, оптимально подходящего для решения предстоящих задач и вписывающегося в команду. Как писал Джером К. Джером, «не должно быть преувеличенных достоинств — и не будет разбитого идеала».

В профессиональном подборе, особенно в узкоотраслевом сегменте, рекрутер и нанимающий менеджер должны проговорить все детали, вплоть до мельчайших, на этапе заполнения заявки на подбор. Не стоит полагаться на имеющийся многолетний опыт закрытия похожих позиций и относиться к этому этапу без должного внимания. Все равно в каждой ситуации есть свои оттенки и их нужно вовремя рассмотреть.

Ошибки на этапе составления текста вакансии

Руководители иногда путают заявку на подбор и текст вакансии. Это не одно и то же. Если ошибиться, то потенциальных кандидатов будет ждать неприятный сюрприз: вместо будущих задач и зоны развития им представят детальные должностные инструкции. Это не только отпугнет соискателей, но и скорее всего заставит начать процесс подбора заново, потратив и дополнительное время на поиск, и бюджет компании.

Разница между заявкой на подбор и текстом вакансии
К составлению текста вакансий нужно подходить бережно и без спешки, как к огранке алмаза. Цель этого текста – «продать» позицию кандидату. Вот ряд распространенных ошибок, допускаемых на этом этапе:

слишком общие или слишком креативные названия вакансий;
не соответствующая рынку зарплата;
слишком длинное описание с большим количеством бюрократии и воды;
отсутствие контактов для связи.

В процессе подбора размещение вакансии является маркетинговым инструментом. Поэтому при составлении текста вакансии представьте образ желаемого кандидата и подсветите преимущества позиции, которые будут для него важными.

По данным Hays, 64% отказываются от вакансии, если в описании есть грамматические ошибки, такой же процент игнорирует вакансии, содержащие формулировки вроде «Не тратьте наше время, если...» или «Почему мы должны выбрать именно вас...», 57% не откликаются на вакансию без конкретики, 47% пропускают вакансии со словами «стрессоустойчивость» и «готовность к переработкам».

Тестирование кандидата

Когда давать кандидату тестовое задание – после его встречи с руководителем или до? Однозначного ответа на этот вопрос нет. Эксперты в рекрутменте считают, что в каждой отдельной ситуации важно учитывать контекст. К примеру, если специалист является известной в отрасли персоной и вы в нем уверены, то давать тестовое задание необязательно.

Когда кандидату нужно давать тестовое задание
В ИТ-сфере длительность этапов подбора начали сокращать до одного-двух дней. Это необходимо, чтобы кандидата не перехватили компании-конкуренты. Столь короткие сроки могут показаться нереалистичными, но при использовании специального ПО для рекрутмента – у HeadHunter это облачная CRM-система Talantix – они вполне посильны и позволяют ускорить процесс подбора на 30%. Расскажем почему.

CRM-систему вы можете сделать общим онлайн-пространством для совместной работы над вакансиями команды подбора и нанимающих менеджеров: отслеживать все важные этапы подбора, коммуникации, тестовые задания, встречи и интервью можно в одном месте, а не по почте или в мессенджерах. Интеграция с популярными job-сайтами поможет оценивать резюме в одной системе и формировать кадровый резерв для новых проектов. Личные данные кандидатов и коммерческая информация компании будут защищены, а их хранение в системе отвечает последним изменениям ФЗ-152. Онлайн-дашборды и автоматические отчеты дадут объективную оценку работы HR-команды, расходов на подбор персонала и стратегии поиска компании в целом.

Если вы еще не «продали» вакансию и кандидат может уйти, дайте тестовое задание после встречи с руководителем или прямо на ней: можно обсудить кейс во время видеосозвона или в ходе живой встречи.

Пробная стажировка: за и против

Многих терзает еще один вопрос: нужна ли стажировка в профессиональном подборе или же она актуальна только в массовом, где подобный этап – обычная практика?

Пробная стажировка: за и против
Существует стереотип, что кандидату с большим послужным списком лучше стажировку не предлагать, потому что он все равно откажется. Это миф, так как на самом деле соискатели делятся на два типа:

1
готовые к официальному оформлению с первого дня,
2
желающие сначала присмотреться к команде.

Направить даже опытного специалиста на стажировку, как показывает практика, не так уж и сложно. Достаточно дать ему понять, что он может рассчитывать на адекватную оплату. Оформляют ее как договор по оказанию услуг.

Тем не менее, сама по себе стажировка – явление всё-таки весьма спорное с точки зрения преследуемых компанией целей.

Я скорее негативно отношусь к стажировкам и трудовым дням. Допущу, что для небольших компаний и стартапов это вполне рабочая модель, но в нашем случае я однозначно против. Мы перекрываем это четко налаженным процессом найма. Плюс на этапе собеседования с кандидатами на сложные позиции знакомится не только руководитель, но и вся команда. Ребятам еще работать с этим человеком, поэтому они могут давать обратную связь и даже отклонять кандидатуру.
Руководитель отдела подбора и адаптации hh.ru Олеся Плотникова

Интервью без сюрпризов

Желательно, чтобы этап собеседования руководителя и кандидата прошел без неприятных неожиданностей для обеих сторон. Поэтому тщательно готовиться к интервью следует не только соискателю, но и нанимающему менеджеру:

руководитель должен четко понимать, почему компании подойдет именно этот кандидат;
стоит заранее подготовиться к возможным «нестыковкам» – опыт потенциального сотрудника, его зарплатные ожидания и внешний вид;
иметь при себе резюме кандидата с комментариями рекрутера;
проверить логистические моменты, уточнить время и место, а также определить роли и полномочия всех участников собеседования.

Некоторые работодатели считают, что неожиданность на собеседовании — это способ проверить стрессоустойчивость кандидата. Но ведь стрессоустойчивость можно проверить и по-другому. Мы в hh.ru считаем, что устраивать такую нагрузку прямо во время интервью — это негуманно и нездорово с точки зрения бренда работодателя.
Директор по развитию Talantix, директор департамента HR-автоматизации hh.ru Марина Хадина

Для эффективного интервью важно также подготовить к нему кандидата. Эту работу выполняет рекрутер. Предварительно поговорив со своим заказчиком, HR-менеджер должен знать в деталях, как будет строиться предстоящий разговор и правильно настроить соискателя: кто примет участие во встрече, какие вопросы будут заданы, в каком формате будет построено общение.

После интервью соберите обратную связь от обеих сторон: заказчика и соискателя. Это поможет прояснить перспективы закрытия вакансии.

Главные вопросы после интервью
«Ищем дальше, не подходит» — это не аргумент. Возможно, необходимо скорректировать заявку на подбор, чтобы найти «того, кто подходит», а этого не сделать без обратной связи.

Скорость закрытия вакансий

Скорость закрытия вакансий является одним из показателей эффективного найма. Здесь на ситуацию будет существенно влиять наблюдающийся кадровый дефицит: действовать нужно стремительно, чтобы у конкурентов не было шанса перехватить кандидата.

Большинству компаний стоит проследовать по пути ИТ-сферы, где давно отказались от возрастных и гендерных стереотипов в пользу компетенций и навыков кандидатов. Если для вас это допустимо, то стоит в первую очередь ориентироваться на soft skills и отзывы предыдущих работодателей. Доучивать сотрудников можно уже в процессе работы.

В условиях кадрового дефицита кандидаты стали предъявлять больше требований к условиям труда и обращать пристальное внимание на репутацию компании на рынке. Хорошие зарплаты и сильный HR-бренд будут вашими преимуществами.

Поэтому нужно обязательно работать над своим HR-брендом, не игнорируя негативные отзывы от соискателей и бывших сотрудников, рассказывая об успехах своих специалистов в корпоративном блоге, развивая образ компании, который вы транслируете.

Миссия выполнима

Итак, вы тщательно отрисовали портрет идеального кандидата, правильно составили текст вакансии, определились с необходимостью тестирования и стажировки, круто провели интервью. После этого миссия по эффективному подбору одного специалиста или группы сотрудников окажется выполнимой – быстро и без стресса. Как говорила экс-глава правительства Великобритании Маргарет Тэтчер: «Единственный способ взобраться на вершину лестницы — преодолевать ступеньку за ступенькой, по одной за раз. И в процессе этого подъема вы внезапно обнаружите у себя все необходимые качества, навыки и умения, нужные для достижения успеха».