Рынок труда в последнее время стал стремительно и разнополярно меняться. Если весной прошлого года введенный из-за пандемии локдаун резко снизил потребность организаций в кадрах, то сейчас наблюдается самый настоящий кадровый голод.
Это происходит, по данным Росстата, под влиянием разных неблагоприятных факторов, включая демографический. Число людей в возрасте 20-24 лет за последнее десятилетие резко снизилось – с 12 до 7 миллионов. Плохо обстоят дела и с возрастной категорией 25-29 лет. А именно такие кадры пользуются активным спросом у работодателей, поэтому здесь идет сильнейшая конкурентная борьба за сотрудников.
Правила игры стали другими. Набирать персонал по схеме десятилетней давности уже не получится. В стране сейчас нет такого количества трудоспособных людей. В этой ситуации активное взаимодействие рекрутеров и работодатетей становится максимально важным. Расскажем, как сделать его наиболее эффективным.
Начало пути
Задачи бывают разными – компании может требоваться один специалист на конкретную должность или сразу целый «отряд» сотрудников. На языке рекрутинга речь идет о профессиональном или массовом подборе. Здесь есть много отличий по срокам, требованиям к кандидатам, процессу оценки соискателей вакансий и по коммуникации между заказчиком и исполнителем. В случае массового подбора времени на реализацию поставленной задачи потребуется меньше, например, в ритейле решение о приеме на работу принимается за 1 день.
В отличие от профессионального подбора, при массовом часто не требуются индивидуальные интервью, достаточно групповых. Они проходят при участии заказчика, которого не задействуют во время скрининга резюме.
На первом этапе важно тщательно отрисовать портреты идеальных кандидатов. Идеал тут должен быть достижимым. Мы ведь хотим найти не супермена, а реального человека, оптимально подходящего для решения предстоящих задач и вписывающегося в команду. Как писал Джером К. Джером, «не должно быть преувеличенных достоинств — и не будет разбитого идеала».
В профессиональном подборе, особенно в узкоотраслевом сегменте, рекрутер и нанимающий менеджер должны проговорить все детали, вплоть до мельчайших, на этапе заполнения заявки на подбор. Не стоит полагаться на имеющийся многолетний опыт закрытия похожих позиций и относиться к этому этапу без должного внимания. Все равно в каждой ситуации есть свои оттенки и их нужно вовремя рассмотреть.
Ошибки на этапе составления текста вакансии
Руководители иногда путают заявку на подбор и текст вакансии. Это не одно и то же. Если ошибиться, то потенциальных кандидатов будет ждать неприятный сюрприз: вместо будущих задач и зоны развития им представят детальные должностные инструкции. Это не только отпугнет соискателей, но и скорее всего заставит начать процесс подбора заново, потратив и дополнительное время на поиск, и бюджет компании.
К составлению текста вакансий нужно подходить бережно и без спешки, как к огранке алмаза. Цель этого текста – «продать» позицию кандидату. Вот ряд распространенных ошибок, допускаемых на этом этапе:
слишком общие или слишком креативные названия вакансий;
не соответствующая рынку зарплата;
слишком длинное описание с большим количеством бюрократии и воды;
отсутствие контактов для связи.
В процессе подбора размещение вакансии является маркетинговым инструментом. Поэтому при составлении текста вакансии представьте образ желаемого кандидата и подсветите преимущества позиции, которые будут для него важными.
По данным Hays, 64% отказываются от вакансии, если в описании есть грамматические ошибки, такой же процент игнорирует вакансии, содержащие формулировки вроде «Не тратьте наше время, если…» или «Почему мы должны выбрать именно вас…», 57% не откликаются на вакансию без конкретики, 47% пропускают вакансии со словами «стрессоустойчивость» и «готовность к переработкам».
Тестирование кандидата
Когда давать кандидату тестовое задание – после его встречи с руководителем или до? Однозначного ответа на этот вопрос нет. Эксперты в рекрутменте считают, что в каждой отдельной ситуации важно учитывать контекст. К примеру, если специалист является известной в отрасли персоной и вы в нем уверены, то давать тестовое задание необязательно.
В ИТ-сфере длительность этапов подбора начали сокращать до одного-двух дней. Это необходимо, чтобы кандидата не перехватили компании-конкуренты. Столь короткие сроки могут показаться нереалистичными, но при использовании специального ПО для рекрутмента – у HeadHunter это облачная CRM-система Talantix – они вполне посильны и позволяют ускорить процесс подбора на 30%. Расскажем почему.
CRM-систему вы можете сделать общим онлайн-пространством для совместной работы над вакансиями команды подбора и нанимающих менеджеров: отслеживать все важные этапы подбора, коммуникации, тестовые задания, встречи и интервью можно в одном месте, а не по почте или в мессенджерах. Интеграция с популярными job-сайтами поможет оценивать резюме в одной системе и формировать кадровый резерв для новых проектов. Личные данные кандидатов и коммерческая информация компании будут защищены, а их хранение в системе отвечает последним изменениям ФЗ-152. Онлайн-дашборды и автоматические отчеты дадут объективную оценку работы HR-команды, расходов на подбор персонала и стратегии поиска компании в целом.
Если вы еще не «продали» вакансию и кандидат может уйти, дайте тестовое задание после встречи с руководителем или прямо на ней: можно обсудить кейс во время видеосозвона или в ходе живой встречи.
Пробная стажировка: за и против
Многих терзает еще один вопрос: нужна ли стажировка в профессиональном подборе или же она актуальна только в массовом, где подобный этап – обычная практика?
Существует стереотип, что кандидату с большим послужным списком лучше стажировку не предлагать, потому что он все равно откажется. Это миф, так как на самом деле соискатели делятся на два типа:
1
готовые к официальному оформлению с первого дня,
2
желающие сначала присмотреться к команде.
Направить даже опытного специалиста на стажировку, как показывает практика, не так уж и сложно. Достаточно дать ему понять, что он может рассчитывать на адекватную оплату. Оформляют ее как договор по оказанию услуг.
Тем не менее, сама по себе стажировка – явление всё-таки весьма спорное с точки зрения преследуемых компанией целей.
Я скорее негативно отношусь к стажировкам и трудовым дням. Допущу, что для небольших компаний и стартапов это вполне рабочая модель, но в нашем случае я однозначно против. Мы перекрываем это четко налаженным процессом найма. Плюс на этапе собеседования с кандидатами на сложные позиции знакомится не только руководитель, но и вся команда. Ребятам еще работать с этим человеком, поэтому они могут давать обратную связь и даже отклонять кандидатуру.
Интервью без сюрпризов
Желательно, чтобы этап собеседования руководителя и кандидата прошел без неприятных неожиданностей для обеих сторон. Поэтому тщательно готовиться к интервью следует не только соискателю, но и нанимающему менеджеру:
руководитель должен четко понимать, почему компании подойдет именно этот кандидат;
стоит заранее подготовиться к возможным «нестыковкам» – опыт потенциального сотрудника, его зарплатные ожидания и внешний вид;
иметь при себе резюме кандидата с комментариями рекрутера;
проверить логистические моменты, уточнить время и место, а также определить роли и полномочия всех участников собеседования.
Некоторые работодатели считают, что неожиданность на собеседовании — это способ проверить стрессоустойчивость кандидата. Но ведь стрессоустойчивость можно проверить и по-другому. Мы в hh.ru считаем, что устраивать такую нагрузку прямо во время интервью — это негуманно и нездорово с точки зрения бренда работодателя.
Для эффективного интервью важно также подготовить к нему кандидата. Эту работу выполняет рекрутер. Предварительно поговорив со своим заказчиком, HR-менеджер должен знать в деталях, как будет строиться предстоящий разговор и правильно настроить соискателя: кто примет участие во встрече, какие вопросы будут заданы, в каком формате будет построено общение.
После интервью соберите обратную связь от обеих сторон: заказчика и соискателя. Это поможет прояснить перспективы закрытия вакансии.
«Ищем дальше, не подходит» — это не аргумент. Возможно, необходимо скорректировать заявку на подбор, чтобы найти «того, кто подходит», а этого не сделать без обратной связи.
Скорость закрытия вакансий
Скорость закрытия вакансий является одним из показателей эффективного найма. Здесь на ситуацию будет существенно влиять наблюдающийся кадровый дефицит: действовать нужно стремительно, чтобы у конкурентов не было шанса перехватить кандидата.
Большинству компаний стоит проследовать по пути ИТ-сферы, где давно отказались от возрастных и гендерных стереотипов в пользу компетенций и навыков кандидатов. Если для вас это допустимо, то стоит в первую очередь ориентироваться на soft skills и отзывы предыдущих работодателей. Доучивать сотрудников можно уже в процессе работы.
В условиях кадрового дефицита кандидаты стали предъявлять больше требований к условиям труда и обращать пристальное внимание на репутацию компании на рынке. Хорошие зарплаты и сильный HR-бренд будут вашими преимуществами.
Поэтому нужно обязательно работать над своим HR-брендом, не игнорируя негативные отзывы от соискателей и бывших сотрудников, рассказывая об успехах своих специалистов в корпоративном блоге, развивая образ компании, который вы транслируете.
Миссия выполнима
Итак, вы тщательно отрисовали портрет идеального кандидата, правильно составили текст вакансии, определились с необходимостью тестирования и стажировки, круто провели интервью. После этого миссия по эффективному подбору одного специалиста или группы сотрудников окажется выполнимой – быстро и без стресса. Как говорила экс-глава правительства Великобритании Маргарет Тэтчер: «Единственный способ взобраться на вершину лестницы — преодолевать ступеньку за ступенькой, по одной за раз. И в процессе этого подъема вы внезапно обнаружите у себя все необходимые качества, навыки и умения, нужные для достижения успеха».
