Исследование, проведенное экспертами Консалтинговой группы BITOBE совместно с журналом «Штат», выявило топ-5 HR-процессов, входящих в функцию управления талантами. Оценка персонала в числе этих пяти. Согласно результатам, 67% российских компаний так или иначе используют ее.
Топ-5 HR-процессов
Потребность в оценке
Для чего используется оценка? Чтобы человек понял, на каком уровне развития находятся его управленческие компетенции, личностные особенности. Оценка помогает в принятии решений: обосновывает то, что мы знаем, или помогает понять то, о чем мы не подозреваем. Полученные данные становятся основой для создания прогнозов о поведении сотрудника в будущем. Исходя из этих гипотез, в дальнейшем можно выстраивать действия, например, по развитию, или принимать какие-либо кадровые решения.
Топ-менеджмент: акцент на индивидуальный подход
Для проведения оценки топ-менеджеров крайне важен индивидуальный подход и авторитет методики. Им нужно предоставлять достаточно эксклюзивные системы оценки и решения.
По отношению к инструментам оценки топ-менеджеров можно разделить на «два вида». Первые категорически не верят в них и не намерены использовать. Это может быть связано с предыдущим негативным опытом. Например, управленец столкнулся с тем, что оценку провели, однако с результатами никак не поработали. Или же он усомнился в результатах.
То есть уровень сопротивления был настолько высок, что он никак не смог принять те результаты, которые были описаны. Соответственно, все последующие предложения о том, чтобы использовать оценку в работе, он отвергает.
Другой вид топ-менеджеров – люди, чрезмерно ориентированные на оценку. У них обычно есть позитивный опыт использования конкретного инструмента, и они стремятся тестировать им всех, кого только возможно. Например, всю свою команду. Либо пытаются использовать это для подбора в свою команду других участников и для принятия каких-то управленческих решений.
Начало диалога
При получении запроса от топ-менеджеров оценщикам важно задать им ряд ключевых вопросов, чтобы появилось четкое понимание, для чего используется оценка и в чем ее необходимость.
В первом вопросе акцент делается не столько на уровень управления, сколько на среду, в которой человек работает и живет.
Второй вопрос – что именно нужно оценить. Здесь запросы достаточно разнообразны. Бывают очень зрелые, когда нужно измерить клиентоориентированность, сработанность команды, стрессоустойчивость сотрудников. Бывают и достаточно широкие, когда хотят посмотреть, что из себя представляют люди.
Третий вопрос – как будут использоваться результаты, для каких задач – крайне важен. Те решения, которые будут приниматься по результатам оценки, очень сильно влияют на подбор необходимого инструментария.
Когда становится понятно, кого оценивать, что конкретно оценивать и для чего, можно переходить к конкретному инструментарию.
Ограничения, барьеры, сложности
При проведении оценки топов компании либо пользуются собственным ассесмент-центром, либо нанимают провайдера.
В первом случае сложности могут возникнуть из-за того, что топы не всегда бывают готовы открываться перед внутренними экспертами, высока доля социально желательного поведения.
Во втором случае очень важно, чтобы нанимаемый провайдер, или асессор, пользовался авторитетом у оцениваемого. В противном случае обязательно возникнут вопросы:
Существуют и другие сложности и барьеры. Чтобы их преодолеть, система оценки должна учитывать следующее:
Инновационный инструмент ЭРА
Оценив достоинства и недостатки используемых в России систем оценки, эксперты компании BITOBE разработали инструмент ЭРА, отвечающий вызовам нынешней реальности и запросам руководителей.
ЭРА – это аббревиатура, которая расшифровывается как Эффективность, Результативность, Амбициозность.
В основу инновационной системы оценки заложены три опросника:
В каждом из них заложена «шкала лжи», которая позволяет точно определить, где опрашиваемый утаил правду, а где был честен.
Опросник «Личностные черты» дает возможность увидеть свои сильные и слабые стороны. Низкий и высокий показатель в результатах – не равно «хорошее или плохое».
Потому что как у сильных, так и у слабых сторон есть свои минусы и плюсы. Многое зависит от той функции, в которой работает человек, от компании, от специфики отрасли.
«Мотивационные драйверы» помогают увидеть, на что замотивирован человек, где ему брать источники ресурсов, когда он находится в ситуации выгорания –эмоционального, профессионального.
Если все показатели в низкой зоне, то нужно срочно отправлять его в отпуск, ставить к нему ментора. Выяснять, почему у него сейчас нет никаких мотиваторов, никаких стимулов для работы и жизни.
«Деструктивные стратегии поведения» – это привычки, которые вырабатывались годами. Когда-то они нам очень сильно помогали в достижении своей эффективности. С годами сформировался автоматизм, мы перестали их отслеживать, но в нынешней ситуации они мешают двигать карьеру, выстраивать отношения, налаживать взаимодействие.
Идентификация и оценка деструкторов в процессе развития лидерства имеют решающее значение для предотвращения крупных организационных ошибок. Бизнес-лидер сможет понять причины уже сформировавшихся сложностей, например, при строительстве карьеры, в развитии бизнеса, эффективном взаимодействии с командой, стейкхолдерами и партнерами.
Тест не ради теста
Прошедшие опросники получают подробный, хорошо структурированный отчет, написанный доступным для управленцев языком. И на этом история, конечно, не заканчивается.
Опросники ЭРА – это не тест ради теста. За полученными ответами должны следовать необходимые действия для снижения управленческих рисков, укрепления слабых мест, развития сильных сторон.
В случае с системой оценки от BITOBE рекомендован индивидуальный коучинг: цикл сессий, составленных по персональному плану развития.
Узнать подробнее о возможностях инструмента ЭРА и подать заявку на его использование можно на сайте.
