Инструмент оценки ЭРА относится к так называемым методикам самоотчета – участник отмечает те варианты, которые считает для себя свойственными. Руководители, склонные к саморефлексии, вряд ли увидят в отчете что-то радикально новое, но благодаря обратной связи от эксперта смогут понять, как использовать свои сильные стороны, чтобы компенсировать слабости.
ЭРА предназначена не только для самопознания. Это бизнес-инструмент, который помогает руководителям лучше понять участников своей команды.
Чаще всего вопрос диагностики команды возникает, в следующих ситуациях:
1
Вы руководитель, который только пришел в компанию, и хотите узнать, с кем предстоит работать.
Совпадаем ли мы по ценностям?
Как распределить ответственность в решении задач? К чему у кого больше склонностей?
Как поведет себя команда в состоянии стресса? Кого стоит оградить от нагрузки, а кого можно будет бросить на амбразуры?
2
Вы HRD, которому необходимо провести ротацию в связи с переходом действующего руководителя на новое место.
Кто из внутреннего контура больше соответствует целевому профилю руководителя?
С кем из ключевых сотрудников, не получивших оффер, предстоит провести индивидуальную встречу после оглашения кандидатуры?
3
Вы владелец компании, который обеспокоен тем, что в ключевых направлениях резко снизилась продуктивность, происходят внезапные увольнения руководящего состава – все это влияет на климат и состояние других участников и бизнеса в целом.
Где происходят разрывы между мной, как лидером, и участниками команды?
Есть ли в моем поведении деструкторы, которые не дают команде развиваться?
Готова ли эта команда на новые вызовы и как я могу ее поддержать?
ЭРА позволяет получить ответы на все перечисленные вопросы в три шага.
Шаг первый: провести индивидуальную оценку каждого участника
Инструмент базируется на трех опросниках, которые помогают посмотреть на каждого участника с трех ракурсов.
Желание делать: мотивационные драйверы – источники энергии для достижения результата.
Поведение в стрессе: деструктивные стратегии – профессиональные привычки, которые особенно усиливаются в стрессе.
Поведение в норме: личностные черты – качества, которые имеют свои преимущества и недостатки в зависимости от роли в команде.
Шаг второй: сформировать командный профиль и получить обратную связь от эксперта на основе полученных данных
На основе индивидуальных отчетов своих сотрудников лидер может сделать запрос на командный профиль, чтобы посмотреть на него, как на шахматное поле, и увидеть возможности для следующего шага.
1. Командный профиль «Личностные черты – поведение в норме»
Какие разрывы наблюдаем:
Лидер сохраняет спокойствие в стрессовых ситуациях. Команда, наоборот, чутко реагирует на любые события.
Лидер гибкий, легко справляется с ситуациями неопределенности. Команда, наоборот, долго перестраивает свои планы под новые обстоятельства.
Лидер обладает творческим потенциалом, способен вдохновить окружающих на великие дела. Но вместе с тем не готов фокусироваться и доводить до конца что-то одно. А команда прагматичо подходит к оценке рисков, способна реализовывать идеи и выстраивать стабильные процессы.
Сильные стороны команды
Команда способна поддерживать лидера в процессах, будет организовывать всю работу, держа на себе операционку, а также сдерживать «круглого» лидера своими «квадратными» сомнениями от рискованных решений.
Зоны внимания лидера на команду
Основной конфликт – лидер готов идти в сложные задачи, а команда нет. Если лидеру важно захватывать новые рынки, то команде нужна подготовка и поддержка. Ответственность за новые идеи с «видом из космоса» команде не передать. Она ориентирована на приземленные материальные ценности и их создает.
2. Командный профиль «Управленческие привычки – поведение в стрессе»
Какие разрывы наблюдаем
Яркость и харизматичность лидера в состоянии стресса может перерасти в агрессивное стремление доминировать – лидера много в команде. Он склонен отходить от повестки рабочих встреч, перетягивать одеяло на себя и раздражаться, в том числе по причине высокой нерешительности команды, которая ведет к оттягиванию задач с высоким уровнем риска. Характерная картина – конфликты и выход из повестки на планерках, отсутствие понимания дальнейших шагов.
Сильные стороны команды
Команда компенсирует быстрые идеи за счет анализа и проработки.
Зоны внимания лидера на команду
Безынициативность сотрудников, неготовность и нежелание предлагать идеи. Готовность во всем соглашаться. Команда уходит в страх совершить ошибку, застревает на деталях. Лидер должен следить за сроками и потенциальными упущенными выгодами.
3. Командный профиль «Мотивационные драйверы – желание делать»
Какие разрывы наблюдаем
Отличия важности статуса для лидера и команды еще раз подчеркивают исполнительность команды. Команда больше про процессы, нежели про результат. Команде важна системность, а лидер готов свергать идеалы и постоянно все менять. Команда тормозит инновации, нуждается в безопасности
Сильные стороны команды
Идеальное сочетание в ситуации, когда есть лидер – генератор, а от команды ждут выполнения.
Зоны внимания лидера на команду
Манера и стремление к власти привела лидера к успеху, но такой стиль руководства может мешать участникам развиваться. Важно снизить напор, чтобы выявить тех, кто готов вырасти из исполнителя в инициатора.
HERE BE DRAGONS
Шаг третий: выработать стратегию развития
ЭРА – это не только диагностический инструмент, но и экспертиза.
По итогам оценки лидер команды может обсудить полученные результаты с сертифицированным коучем в формате онлайн-встречи, договориться о проведении командной онлайн-сессии, на которой участники создадут новые правила работы, наметят ближайшие шаги.
В результате и лидер, и команда получают не только объективный портрет, но и четкий план развития и взаимодействия команды с учетом текущей ситуации и стратегии развития компании.
Оставьте заявку на онлайн-консультацию с экспертом, чтобы задать вопросы один на один.
Узнать больше о системе оценки руководителей ЭРА.
