Работа в международных командах наряду с уникальными возможностями гарантирует и серьезные вызовы. Различия в культурных традициях и стилях общения очень часто вызывают недопонимания и конфликты, способные значительно снижать эффективность взаимодействия, а иногда и просто перечеркивают все его плюсы. Важно аккуратно подходить к вопросам коммуникации, восприятия времени, иерархии и решения конфликтов.
Коммуникация: прямота vs тактичность
Исследование, проведенное Harvard Business Review, показало, что 70% сотрудников считают, что культура их компании влияет на их способность передавать и получать информацию.
Например, российский менеджер Алексей привык давать прямую обратную связь. В его понимании это позволяет быстро корректировать курс и двигаться вперед. Но его японский коллега Хироши, привыкший к более косвенной форме общения, воспринимает эту прямоту как грубость.
В итоге Хироши начинает избегать взаимодействия с Алексеем, что снижает общую эффективность мультинациональной команды. Чтобы уменьшить вероятность недопонимания и улучшить взаимодействие Алексею следует адаптировать свой стиль общения, учитывая культурные особенности коллег. Вместо прямой критики можно использовать более мягкие формулировки и уделять внимание позитивной обратной связи.
Восприятие времени: монохронность vs полихронность
Согласно исследованию, проведенному компанией Steelcase, различия в восприятии времени являются одной из главных причин конфликтов в международных командах.
Например, австрийский проектный менеджер Лукас традиционно отличается пунктуальностью, он привык к четкому графику, использует приемы управления временем, организованные им встречи начинаются и заканчиваются строго по расписанию.
Его чешские коллеги, привыкшие к более гибкому восприятию времени, часто опаздывают, что вызывает у Лукаса сильное раздражение. В результате сроки регулярно срываются, а отношения внутри команды ухудшаются.
Спасти ситуацию и улучшить психологический климат в команде может создание единого графика, который предусматривает наличие буфера времени, и более лояльный подход Лукаса к небольшим переносам и опозданиям. Ему стоит проявлять больше гибкости и учитывать культурные особенности коллег, но при этом не менее важно донести до команды ценность соблюдения графика для достижения общих целей проекта.
Иерархия и власть: авторитаризм vs демократия
Исследование компании McKinsey показало, что различия в восприятии власти и иерархии являются ключевыми факторами, влияющими на эффективность международных команд.
Например, в китайской компании решения принимаются только топ-менеджментом, а сотрудники ожидают указаний сверху. В совместном проекте с венгерской компанией возникают трудности: рядовые сотрудники венгерской компании привыкли к демократическому стилю управления, они принимают участие в совещаниях по проекту и активно выражают свои идеи. Это вызывает недоумение у китайских коллег, которые видят в этом не только нарушение субординации, но и проявление неуважения к старшим.
Для успешного сотрудничества китайской и венгерской компаний важно провести обсуждение подходов к управлению и согласовать стиль взаимодействия. Сотрудникам венгерской компании следует учитывать и уважать иерархию, существующую в китайской компании, а китайским коллегам быть открытыми к идеям снизу, что может способствовать взаимопониманию и улучшению работы.
Решение конфликтов: конкуренция vs консенсус
Исследование компании PwC показало, что 60% международных проектов сталкиваются с трудностями из-за различий в подходах к решению конфликтов.
Например, в итальянской компании конфликты часто решаются через открытые дебаты и дискуссии. Но когда итальянцы начинают работать с японскими коллегами, они сталкиваются с непониманием: японцы предпочитают избегать открытых конфликтов и стремятся к консенсусу. В результате проблемы остаются неразрешенными, что снижает общую эффективность команды.
Итальянской стороне следует проявлять больше терпения и учитывать предпочтение японских коллег к избеганию прямых конфликтов. Вместо открытых дебатов можно проводить обсуждения в более мягкой форме, фокусируясь на выработке согласованных решений и поддержке гармоничных отношений в команде.
Повышение результативности: учет культурных различий
Исследование компании Deloitte показало, что организации, учитывающие культурные различия, на 30% успешнее в реализации международных проектов.
Например, в международной команде, состоящей из представителей Китая, Индии и Бразилии, решили внедрить программы культурного обмена и тренинги по межкультурной коммуникации. Результат не заставил себя ждать: сотрудники стали лучше понимать друг друга, повысилась производительность и улучшились результаты проектов.
Регулярные тренинги по межкультурной коммуникации и программы обмена опытом помогут сотрудникам лучше понять культурные особенности своих коллег. Важно создавать возможности для неформального общения и обсуждений, что способствует укреплению взаимопонимания и повышению эффективности команды.
Работа в международных управленческих командах полна вызовов и возможностей. Культурные различия могут быть как источником конфликтов, так и основой для инноваций и роста. Понимание и уважение этих различий, адаптация стиля управления и открытость к новым подходам — ключевые факторы успеха.
Каждая культура привносит свои уникальные сильные стороны, и гармоничное сочетание этих различий может привести к выдающимся результатам. Инвестируя в обучение навыкам межкультурного взаимодействия, компании смогут создать эффективные и слаженные команды, готовые к решению сложных задач и достижению новых вершин.
