Культура гнева

Если вы не допускаете в себе гнева, то в жизни вы довольствуетесь лишь малой толикой того, что могли бы иметь, на что претендовать.

Энергия гнева — это энергия поиска нового и лучшего, с неизбежными ошибками и потерями, но с настойчивым движением вперед.

Да, возможно, вы считаете, что уже достигли всего, чего могли бы только пожелать, и можете расслабиться и почить в благости. Но жизнь так непредсказуема и иногда покушается отнять у нас самое дорогое. А без гнева не получится его отстоять.

То же касается и команд. Команда, в которой нет места гневу, — это лишь благостная тусовка, обеспечивающая комфорт своим членам, но неспособная двигаться вперед и совершать прорывы.

Уровни гнева

Как только у команды появляются ясные ориентиры (это первое условие/признак согласованной команды), то возникновение у нее каждого следующего условия/признака согласованности должно сопровождаться возникновением определенной культуры гнева.

Второе условие/признак согласованности — активное доверие — как раз и определяет богатство культуры гнева в компании. Примитивная культура гнева свойственна группам (их даже командами назвать сложно), которые Леонид Кроль в книге «Энергия — новая валюта: как поддерживать баланс жизненных сил» называет «традиционными».

Там каждому члену группы определен уровень гнева, который он имеет право проявить. Чаще всего у лидера он наивысший (но не безграничный), а у всех остальных ниже и примерно одинаковый. Разве что бывает в такой группе «козел отпущения», которого все осуждают за недопустимо высокий уровень «неожиданно» проявляемого гнева (иногда даже превосходящий уровень лидера), но «сделать с ним ничего не могут».

Кроме того, непосредственно и открыто на другого члена группы гнев позволено изливать лишь лидеру и «козлу отпущения». Остальные гневаются на безличностные «порядки», «безответственность», «тупость» и т. п. Или прибегают к пассивной агрессии.

Вот и тянет лидер всю группу на своей энергии гнева. А не хватит у него этой энергии или заведет он группу в тупик, группа спасается экстренным подключением к энергии гнева «козла отпущения».

На этой иерархии уровней гнева доверие и зиждется. Ведь уровень доверия как раз и определяет, что и кому я могу говорить, не вызвав в ответ недопустимый уровень агрессии. И наоборот: по какому поводу в отношении кого какую агрессию я могу проявлять.

Перехват «эмоциональной инициативы»

Но любая иерархия в условиях высокой неопределенности, в которых и приходится работать команде (подробнее в книге «Мышление руководителей»), губит группу, не давая ей стать командой.

Поэтому с углублением в группе доверия и возникновением в ней третьего условия/признака согласованности — конструктивные конфликты — в культуре гнева команды появляется способность пользоваться энергией гнева каждого из ее членов (а не только лидера и «козла отпущения», как в предыдущем случае).

Теперь совещания начинают проходить гораздо живее: наружу выходят и все противоречия между членами команды, и все чувства. Стратегически лидер все еще обладает «большим правом на гнев», но в каждый конкретный момент взаимодействия любой член команды может перехватить «эмоциональную инициативу».

Появляется динамичность, гибкость, способность быстро перестраиваться. Группа становится сильной командой, способной не накапливать эмоциональный дискомфорт, а периодически обнулять его.

Общее топливо для синергии команды

Это дает возможность усилению в команде четвертого условия/признака согласованности — приверженность принятым решениям (через вовлечение в их принятие). По Леониду Кролю, она становится «гибкой группой».

«Очистившись» через конфликты от эмоционального напряжения, не боясь будущих конфликтов, умея конструктивно их проходить, команда вовлекает каждого своего члена в формальные и неформальные обсуждения принимаемых решений, в их реальное принятие.

Гнев в этой культуре может возникнуть у кого угодно и по поводу чего угодно. Но он воспринимается или как запрос на дополнительную информацию, или (что чаще) как свидетельство приверженности. Гнев становится общим топливом для синергии команды. Никакого особого права на него ни тактически, ни стратегически ни у кого (включая лидера) нет.

Свободная циркуляция гнева

Тогда и появляется основа для усиления в команде пятого условия/признака согласованности — предоставление и принятие обратной связи: без перехода на личности, с допуском определенного уровня гнева, но без опасения быть обесцененным (как у получающего обратную связь, так и у дающего ее).

И только в такой культуре свободно циркулирующего в команде гнева и возникает шестое условие/признак согласованности — нацеленность на актуальный общий результат. И команда становится полноценной согласованной командой.

Не зажимайте гнев в команде. Научитесь пользоваться им как топливом!