Управление эффективностью сотрудников | блог Новая Эпоха Управления
Система управления

Человекоцентричность

Современный подход к управлению бизнесом

8 мин
117

Управление эффективностью сотрудников обложка

Что такое человекоцентричность? Это фокус бизнеса на человеке, его потенциале и возможности реализовывать в нем лучшее для достижения бизнес-результатов. Этот подход, к примеру, успешно прорабатывается и реализуется блоком логистики, переработки и сбыта (БЛПС) «Газпром нефти» в стратегии управления персоналом.

Ключевые особенности стратегии человекоцентричного управления


Осознанность выбора. Заложена в основу стратегии и помогает достигать общих результатов, реализуется за счет командной работы.

Фокус на уважительном отношении к человеку. Понимание его личностных особенностей.

Достижение персональных результатов. Кастомизация под человека и группы сотрудников, а не под бизнес-единицы.

Понятное руководство в управлении людьми, ведущее к сверхрезультатам.

Переход на человекоцентричность

Самая большая сложность при переходе на человекоцентрированное управление заключается в том, что сам человек недостаточно себя знает, не привык осознавать свои желания и способности, работать в соответствии с истинной мотивацией. Люди плохо понимают других, живут в ожиданиях и представлениях, не всегда связанных с реальностью.

Реализация человекоцентрированного управления показала, что больших результатов добивается тот руководитель, кто относится к своим сотрудникам не как к затратам, а как к активу.

Руководитель, который воспринимает сотрудников как затраты, стремится сокращать их количество, заменять их подрядчиками, ищет способы реорганизовываться и реструктурироваться для сокращения затрат, не беспокоится о загрузке персонала и его «износе».

Руководитель, который относиться к сотрудникам как к активу, следует иным принципам управления: не скупится нанимать людей под объем задач, ищет сильных подчиненных, помогает им быть успешными, повышает индивидуальную эффективность, уважает их ценности, формирует комплементарные команды и умеет управлять ими, разделяет ответственность с сотрудниками.


Повышение индивидуальной эффективности

В стратегию человекоцентричности входит повышение индивидуальной эффективности. Важно:

1
Начать мыслить персоналиями и микро-сегментами, а не крупными группами
2
Проектировать опыт сотрудника
3
Управлять через вовлеченность, а не через отдельные задачи

Как повышать эффективность на всех стадиях «жизненного цикла» сотрудника? Следует сформировать три поля лояльности: рынок кандидатов, штатные сотрудники, бывшие сотрудники. Что для этого нужно сделать?

Повышение эффективности «жизненного цикла» сотрудника

Формула вовлеченности

В 2019 году Людмила Воронина, руководитель дирекции организационного развития и управления персоналом БЛПС, стала инициатором внедрения HR-стратегии, в основание которой положена человекоцентричность. В рамках реализации стратегии человекоцентричности хорошо себя проявила формула вовлеченности «хочу-могу-делаю»:


Сотрудник искренне хочет присоединиться к целям компании и к конкретной задаче

Он способен это сделать компетенциально

Он это делает


Как показала практика, для реализации этого подхода нужны:


Комплексная оценка вовлеченности по составляющим «хочу-могу-делаю» и принятие кадровых решений на ее основе

Вовлечение сотрудников в процесс выбора задач / рабочих проектов

Проектирование системы совокупного поощрения, построенной по принципу «конструктора»

Возврат к институту ИПР

Формирование среды «психологической защиты при ошибках»

Превентивная среда от бездействия

Баланс усилий и результата (делегирование полномочий, синхронизация ответственности и полномочий)

Вызовы человекоцентричности

В число таких вызовов входят командный подход, недирективный менеджмент и профилактика конфликтов.

Вызов 1. Командная работа

Можно выделить четыре трансформации, которые предстоит прожить для максимальной командной эффективности.


От схожести – к комплементарности, то есть осознанному разнообразию

От работы в жестких рамках подразделений – к командной структуре

От управления через силу власти – к недирективным методам

От конформизма и замалчивания проблем – к открытости и осознанности в общении

Что в данном случае входит в понятие комплементарности команд:

В команде есть место разным людям – нужно разработать методологию определения командных ролей.

Команда может решать разноплановые задачи – нужно внедрять системы подбора задач на основе соотнесения «профиля задачи» и «компетентностного спектра» команды, а также обучать людей работать и сотрудничать с людьми другого типа.

Необходимо восполнение «зон развития» команды – нужно внедрять систему оценки «компетентностного спектра» команды и дополнения/развития до необходимой полноты спектра.

Нужно развивать сильные стороны каждого, а не «приводить к общему знаменателю» – для этого следует выявлять и развивать наиболее сильные компетенции каждого из членов команды. Слабые компетенции – развивать до минимально необходимого уровня.

Смена структурной организации труда на командную означает:

Каждый работает в множестве команд и ролей – под это важно адаптировать систему мотивации и управления проектами.

Встает вопрос самоосознания людей как участников разных команд – это должно быть поддержано мульти-командной культурой и сопровождаться социальными механизмами.

Для поддержки кросс-функциональности и мобильности – важно научиться гибко управлять рабочим пространством.

Вызов 2. Недирективный менеджмент

Это вызов для обеих сторон – для сотрудника и руководителя. Обоим нужно научиться осознанно общаться в каждый момент времени: давать обратную связь разносторонне, запрашивать и принимать ее.

Для реализации практики нужно:


обучать самих руководителей быть более осознанными подчиненными

накапливать опыт ошибок и анализировать его

развивать культуру конструктивной коммуникации для эффективного горизонтального взаимодействия

вводить культуру проактивного взаимодействия с руководителем

Вызов 3. Профилактика конфликтов

Как избегать конфликтов при переходе на человекоцентрированное управление командой?


Нужно двигаться к осознанному открытому диалогу, обсуждению идей и сложных моментов

Учиться поиску решений без перекладывания ответственности

Формировать пространство взаимодействия

Начинать общаться на стадии идей, а не продуктов. Работать с инициативами, учиться согласовывать идеи

Резюме

Стратегия человекоцентричного управления способна работать эффективно и помогать достигать самых амбициозных целей. Для этого нужно, чтобы управленцы четко осознавали, что их сотрудники – это просто люди, человеческие существа со своими особенностями. А также, что это самый ценный актив организации, определяющий ее результаты, а особенно сверхрезультаты.

Команда BITOBE готова выступить в качестве партнера на пути к человекоцентричности, поделиться своим опытом и помочь с проработкой и внедрением стратегии человекоцентричного управления с учетом реалий вашей компании.