5 моделей для измерения эффективности обучения

Оглавление:

• Модель Киркпатрика
• Модель Филлипса
• Модель Андерсона
• Модель Бринкерхоффа
• Модель «5 уровней Кауфмана»
• Палитра использования моделей

Использование нескольких моделей оценки эффективности обучения позволяет учитывать разные цели и ожидаемые результаты для бизнеса, чтобы итоговая картина получилась максимально реалистичной. Можно использовать проверенные алгоритмы отдельно, в зависимости от ситуации, условий и различных особенностей. Можно комбинировать друг с другом для усиления эффекта.

В этой статье разберем 5 известных моделей оценки обучения, разработанных экспертами начиная с середины прошлого столетия и доказывающих свою эффективность в настоящее время.

Модель Киркпатрика

Американский исследователь Дональд Киркпатрик изобрел свою четырехступенчатую модель оценки обучения в 1950-е годы. Впоследствии он пытался ее совершенствовать, но больше внимание уделял деталям, чем самой конструкции.

Модель Киркпатрика выстроена линейно. Каждый уровень имеет свои вопросы, ответы на которые формируют итоговый образ результата.

Плюсы этой модели:

В чистом виде модель Киркпатрика используют редко. Эксперты считают ее классикой, базой, которую практичнее комбинировать с другими алгоритмами.

Модель Филлипса

У Киркпатрика были последователи, один из которых, Джек Филлипс, добавил к классической модели пятый уровень, устраняющий важный недостаток классической схемы — невозможность посчитать, окупились ли вложения в обучение.

Пятая ступень Филлипса предполагает расчет ROI и ответ на вопрос, обеспечили ли инвестиции в обучение положительную отдачу.

Формула расчёта ROI (Return on Investment) в обучении: ROI = (Прибыль от обучения — Затраты на обучение) / Затраты на обучение × 100%.

Прибыль от обучения может включать в себя увеличение производительности труда, снижение количества ошибок, улучшение качества продукции или услуг, повышение удовлетворённости клиентов.

Затраты на обучение включают в себя стоимость учебных материалов, оплату работы тренеров, аренду помещений и другие расходы, связанные с проведением образовательных мероприятий.

Для удобства использования модели Киркпатрика и Филлипс объединили в одну — все пять уровней в ней присутствуют.

Модель Андерсона

Эта модель была впервые опубликована Институтом кадровых ресурсов и развития в 2006 году как «Модель ценности обучения Андерсона». Она отличается от других оценочных алгоритмов двумя ключевыми моментами.

Первый — основное внимание в модели уделяется согласованию программ обучения организации с ее стратегическими приоритетами. В то время как другие подходы сосредоточены на обучающемся и на том, получил ли он пользу от обучения, эта модель предназначена для внедрения на уровне управления и охватывает всю организацию.

Второй момент — модель не фокусируется на результатах отдельных программ. Вместо этого она рассматривает стратегические цели организации и проверяет, согласованы ли программы обучения или им следует сместить фокус.

Модель Андерсона представляет собой трехэтапный цикл, который помогает организации определить наилучшую стратегию обучения, соответствующую ее потребностям.

Автор модели, Ларри Андерсон, предложил оценивать обучение через три ключевых этапа.

Зачем мы обучаем сотрудников? Какие бизнес-проблемы должно решить обучение?

Какие показатели подтвердят, что обучение работает?

Как изменились рабочие процессы после тренинга?

Модель Андерсона идеальна для компаний, которые хотят:

Модель Бринкерхоффа

В 2003 году Роберт Бринкерхофф, профессор Университета Западной Вирджинии, предложил измерять эффективность обучения методом SCM (Success Case Method, или «Метод успешного кейса»). С его помощью можно анализировать каждую обучающую программу и определять, как она работает или почему не работает.

В основе метода три главных элемента:

Модель оценивает, как прошедшие обучение сотрудники справляются со своими рабочими задачами.

SCM учитывает, что эффективность обучения зависит от множества разных факторов. Например, организации процессов в компании, доступных ресурсов, поддержки сотрудников, обратной связи и т. д.

Важнейшая цель — это постоянное совершенствование программ и бизнеса в целом.

Процесс применения модели SCM по последовательным шагам выглядит следующим образом.

Шаг 1. Определить цели и критерии успеха

Какие конкретные результаты должны появиться после обучения?

Шаг 2. Сбор данных

Опросы, интервью, анализ KPI.

Вопросы:

Шаг 3. Выявление «кейсов успеха» и «провалов»

Шаг 4. Анализ причин

Почему одни добились результатов, а другие — нет?

Шаг 5. Масштабирование лучших практик

Модель Бринкерхоффа снимает розовые очки с HR-отчётов. Вместо абстрактного «тренинг понравился» она отвечает на вопросы:

Инструмент идеален для компаний, которые хотят не «отмечать галочки», а получать измеримую отдачу от обучения.

Модель «5 уровней Кауфмана»

Роджер Кауфман и Джон М. Келлер в 1994 году опубликовали работу под названием «Уровни оценки: за пределами Киркпатрика». Она стала известна как «Пять уровней оценки Кауфмана» и часто упоминается как «Модель оценки обучения Кауфмана».

Как и модель Филлипса, подход Кауфмана во многом основана на работе Киркпатрика и вносит в нее несколько изменений и модификаций:

«Вход — сюда входят учебные материалы, такие как цифровые ресурсы, которые используются для поддержки обучения или коучинга.  

«Процесс» — вторая часть первого уровня; измеряет приемлемость и эффективность процесса, другими словами, фактическую доставку опыта обучения.

Плюсы модели:

Модель Кауфмана — это «Киркпатрик 2.0» с фокусом на глобальное влияние. Используйте её, если:

Палитра использования моделей

Как видно выше, существует широкий спектр доступных моделей оценки обучения, каждая из которых имеет свои уникальные преимущества и недостатки. При тщательном рассмотрении организация может найти наиболее оптимальный подход для своей ситуации и обстоятельств. Эксперты BITOBE готовы помочь в выборе.