Отсутствие профессионального развития – одна из ключевых причин увольнений. Удержание персонала в условиях дефицита – важнейшая задача для работодателей. Оба этих тезиса фигурировали в результатах недавних исследований российского рынка труда.
Построение системы управления карьерным развитием, ориентированной на имеющиеся потребности обеих сторон – и сотрудников, и работодателей, – может стать шагом на пути к преодолению кризисных ситуаций.
Карьера под влиянием актуальных тенденций
Карьерное развитие персонала эволюционирует под влиянием технологий, изменений рынка труда и появления новых ожиданий со стороны сотрудников. Ниже представлены важнейшие тренды, которые уже формируют новые подходы к карьерному и профессиональному развитию сотрудников.
Создание индивидуальных карьерных треков – то, что способно максимально эффективно удовлетворить карьерные ожидания сотрудников. Персонализировать варианты карьерных перемещений позволяют IT-решения.
Мы в BITOBE заметили, что визуализация возможных траекторий в печатных вариантах отходит на второй план. Все чаще выбор делается в пользу цифровых и интерактивных решений, которые проще адаптировать под изменение потребностей. С их помощью можно учитывать компетенции, интересы и цели каждого сотрудника, что положительно скажется на лояльности.
Встраивание индивидуальных планов развития (ИПР) в стратегические цели организации – тенденция, способствующая росту и удержанию персонала.
Когда карьерное развитие тесно связано с долгосрочными бизнес-целями, компания показывает сотрудникам заинтересованность в их росте. А сотрудники, в свою очередь, остаются в компании дольше, осознавая свою значимость в организационном успехе.
Построение системы карьерного развития становится первостепенным элементом, так как позволяет проанализировать имеющиеся возможности для карьерных переходов в компании, наглядно представить все возможные траектории роста, оценить текущую ситуацию, что помогает соединить стратегические цели организации с целями персонала.
Традиционная карьерная траектория – рост по корпоративной лестнице – далеко не единственный вариант карьерного развития. Карьерные пути больше не являются линейными или предопределенными работодателями. Они динамичные и самоуправляемые.
Сотрудники ожидают гибкости, возможности выбора между различными траекториями развития, которые соответствуют их интересам, ценностям и образу жизни. Понимание этих ожиданий позволит компании удержать таланты.
Для компаний важно учитывать, что специалисты на рынке осознают ценность личного бренда, а значит, работодатель, предлагающий условия для его развития, будет выделяться на фоне других, привлекая лучших специалистов.
Создание корпоративной культуры, где признается ценность личного бренда, среды, где сотрудники имеют возможность самовыражаться и делиться экспертным мнением, а также предоставление возможностей для повышения и демонстрации экспертизы – все это позволит поддерживать лояльность сотрудников, повышать доверие к услугам компании, а также усиливать HR-бренд.
Распространенные ошибки в работе с системой карьерного развития
Помимо тенденций, при формировании системы карьерного развития важно учитывать практический опыт тех, кто уже шел по этому пути: правильные решения и совершенные ошибки. В чем можно ошибиться? Рассказываем.
Работающая система карьерного развития – система, которая в том числе поддерживается высшим руководством. В случае если топ-менеджмент не видит в ней смысла, то усилия HR-специалистов будут напрасными: система будет восприниматься как что-то формальное, не несущее в себе реальной ценности, что демотивирует сотрудников и линейное руководство.
С вопросами о карьере сотрудники зачастую приходят к своим руководителям. Поэтому информирование линейного руководства о возможностях карьерного и профессионального развития, инструментах и методах, которые помогут удержать таланты, – одна из задач при формировании системы карьерного развития.
Универсальный подход к развитию сотрудников не дает в полной мере учесть потенциал, мотивацию и цели каждого сотрудника. Это может привести к снижению удовлетворенности и вовлеченности. Эффективная система требует индивидуального подхода с учетом потребностей и карьерных амбиций сотрудников.
Система карьерного развития, которая не учитывает ценности и нормы, принятые в организации, с большой вероятностью будет восприниматься как что-то чужеродное. Это может вызвать сопротивление сотрудников и низкую адаптацию внедряемых процессов.
