Корпоративное обучение: тренды и инструменты | блог Новая Эпоха
Развитие людей

Тренды корпоративного обучения глазами HR

Как конкуренция за внимание меняет образовательные форматы

11 мин
140
Обложка для статьи тренды корпоративного обучения глазами HR

Как в мире, где человек находится в бесконечном потоке информации, выстроить систему обучения в компании? Как обеспечить востребованность навыков сотрудников в постоянно меняющихся условиях? Сегодня мы сталкиваемся с множеством вызовов – от устаревшей программы высшего образования до ежедневного погружения в ленты социальных сетей. В таких условиях привычные методы образования могут оказаться неэффективными. Согласно совместному исследованию KPMG Academy Russia и CROC Education Solution, около четверти сотрудников отмечают неудачный опыт либо в целом негативно оценивают корпоративное обучение. При этом среди основных недостатков обычно называют:


преобладание теоретических знаний,

стандартизированность,

избыточное количество информации в короткие сроки,

неэффективность онлайн-обучения,

отсутствие или недостаточность взаимодействия экспертов с аудиторией1.

Чтобы удержать внимание сотрудников, нужно пересмотреть свой подход к корпоративному обучению. Современные тренды2 диктуют новые подходы. Тема, конечно, не нова, ведь тренды меняются из года в год. Например, в 2020 году Deloitte3 выделил следующие тренды в области управления персоналом в России:

Тренды в области управления персоналом в России по данным Deloitte

Многие из перечисленных трендов остаются актуальными и сейчас: цифровизация продолжается, командам все больше приходится взаимодействовать с технологиями, а на рынок труда выходит новое поколение, к которому нужно искать новый подход в обучении. Однако в этой статье мы предложим несколько иной взгляд на тренды в корпоративном обучении, выделив три группы изменений – макротренды, профессиональные и личностные тренды.

Макротренды, или Изменения, затронувшие весь мир

Какие макротренды необходимо учесть, развивая программы корпоративного обучения в компании? Мы выделяем две глобальных тенденции:

Роботизация и автоматизация. Технологии все больше входят в нашу жизнь. Искусственный интеллект уже вытеснил некоторые профессии. Им на смену приходят новые высокотехнологичные профессии: ментор стартапов, космобиолог, таймброкер, специалист по киберпротезированию и другие4. Этот тренд диктует два решения. Во-первых, создавать роботов для простых операций и действий, например, использовать чат-боты для адаптации новичков. Во-вторых, вкладываться в обучение тех, кто сможет создавать этих роботов, – а значит, необходимо заниматься развитием цифровых навыков сотрудников.

Увеличение продолжительности жизни. У многих людей сейчас все больше возникает потребность в смене профессии: возможно, их навыки устарели или их задачи теперь может выполнять ИИ. Например, в ПСБ занимаются переобучением военнослужащих, которые выходят в отставку. При этом не стоит воспринимать это как благотворительность: прежде всего, это экономически выгодно самим компаниям, поскольку так они получают новые кадры. Задача HR-подразделения в этом случае – создать благоприятные условия для перехода человека в новую профессию. Также стоит задуматься о партнерских программах переобучения.

Профессиональные тренды, или Как меняются задачи HR в обучении

Полиэкспертность. Узкоспециализированные навыки остаются актуальными, однако сейчас все больше тяготеют к поиску многогранных специалистов, являющихся экспертами не только в своей, но и в смежных областях. Компаниям выгодно поддерживать устремления своих сотрудников всесторонне развиваться, поскольку так люди становятся более востребованными в своей компании и могут развиваться не только вертикально, но и горизонтально. Например, навыки работы с данными могут понадобиться как финансовому аналитику, так и топ-менеджеру, который принимает решения в связи с цифровизацией в компании.

Пример требований к вакансии: аналитику важно иметь опыт работы с данными
Пример требований к вакансии: аналитику важно иметь опыт работы с данными

Gig-экономика. Людям интересно применять свою полиэкспертность в разных направлениях или даже монетизировать собственные увлечения. Программист может совмещать в себе SMM-специалиста или даже мастера по наращиванию ресниц. Это значит, что компаниям нужно давать больше свободы и спокойно относиться к «несерьезным» хобби своих сотрудников. Для одного это может означать частичную занятость, а для другого – участие в проектах других подразделений.

Битва за клиента. Корпоративному обучению приходится конкурировать со специализированными курсами, новостными передачами и даже соцсетями. Оно в каком-то роде становится продуктом. Появляется тенденция к его продвижению внутри компании. Как и в случае разработки продукта, для программ корпоративного обучения создают логотип, фирменный стиль, придумывают запоминающееся название и планируют продвижение. В этом смысле сфера HR пересекается с маркетингом, а изменения на рынке побуждают искать новые подходы к продвижению.

Не расскажешь – не продашь. Простая почтовая рассылка о возможностях обучения становится неэффективной. Вместо этого возникает потребность в использовании нескольких каналов коммуникации – от социальных сетей до более оригинальных возможностей. Например, в ПСБ проходит онлайн-шоу «Подзарядка»: из 30-минутного выпуска сотрудники узнают о новостях обучения и возможностях развития в компании. Это еще одна зона полиэкспертности – HR пересекается с PR-коммуникациями и SMM.

Личностные тренды: ожидания от обучения

Мобильность. Последние несколько лет удаленной работы не могли остаться незамеченными. Сотрудники совмещают рабочие задачи с личными делами, например, ведут переговоры и в то же время следят за детьми. При этом KPI остается прежним, потому что они просто по-другому планируют свое время. Для корпоративного обучения это означает, что материалы должны быть доступны в любом месте в любое время. Как правило, для этого используется учебный портал.

Клуб по интересам. Люди стремятся не только осваивать конкретные навыки, но и найти среду единомышленников и достойных соперников. Формировать и поддерживать такую возможность непросто. Необходимо:

1
Искать актуальные поводы для создания клубов и сообществ.
2
Чутко следить, «живо» ли сообщество.
3
Не бояться сменить формат или прекратить деятельность клуба, чтобы он не превратился со временем в «корпоративного зомби».

В ПСБ для топ-менеджеров организован клуб «Вектор развития», направленный на расширение горизонтов мышления и развитие внутреннего нетворкинга. Встречи клуба проходят целый день по субботам и включают в себя неформальную «разминку» (например, мастер-класс по каллиграфии или лекцию по эмоциональным аспектам творчества Ван Гога) и основную обучающую часть с приглашенным экспертом. Тем самым, формируется закрытое сообщество по интересам внутри компании.

Бизнес-джет. Корпоративное обучение становится услугой, а сотрудники компании – основным клиентом. При этом конкурировать приходится не только с другими видами обучения, но и с другими сферами жизни человека. От корпоративного обучения ожидают особого уровня сервиса, при котором желания и потребности заранее учтены. Поэтому к сотрудникам проявляется та же внимательность, что и к клиенту в бизнесе. Из этого следует, что корпоративное обучение должно предвосхищать ожидания пользователей, а не просто реагировать на те запросы, которые уже высказаны.

Культ индивидуальности. Индивидуальный подход в корпоративном обучении позволяет учесть личные качества и карьерный трек сотрудника. Причем, персональный трек обучения сотрудника может сформировать как HR-подразделение, так и автоматизированная система. Например, в ПСБ внедрен алгоритм, аналогичный тому, что работает в интернет-магазинах или сервисах по подбору музыки: в зависимости от должности, пройденных курсов и посещаемых разделов портала система будет предлагать сотруднику определенные курсы и программы.

Корпоративное обучение как «продукт»

Обучение в компании стоит воспринимать как продукт. Такой же, как и тот, что компания выпускает на рынок. Поэтому и инструменты, которые использует HR-подразделение, схожи с теми, которые используются в продуктовом управлении: исследование клиентского пути, формирование коммуникационных стратегий и т. д. Учитываются глобальные тренды, потребности отдельной группы клиентов, используются разные каналы для продвижения, уровень сервиса поддерживается на должном уровне. Основное различие лишь в том, что корпоративное обучение создается для «внутреннего рынка», а клиентами являются сотрудники компании.

Чтобы поспевать за потребностями клиентов, продукт должен постоянно меняться. В случае с корпоративным обучением это можно сказать о форматах обучения. Продолжительные лекции от экспертов уже давно утратили эффективность, потому что люди информационно перегружены и тяготеют к быстрому переключению внимания. Поэтому можно выделить несколько форматов, которые сейчас активно набирают популярность:

Microlearning. Материал усваивается лучше, если упакован в короткие модули или ролики, которым можно уделять по 5–10 минут в день. Микроформаты позволяют представить информацию в легком и доступном виде. Весь материал дается небольшими порциями: например, каждое видео отвечает на один вопрос, а серия роликов образует целостную систему представлений о предмете.
Симуляционные курсы. Сразу после прохождения теоретического материала сотрудники приступают к решению кейсов, в которых воспроизводятся разные рабочие ситуации. Таким образом знания отрабатываются на практике.
Геймификация. Образовательные игры помогают применить новые знания на практике и повышают интерес к теме материала. В ПСБ проводится серия игр «Лига переговорщиков», в ходе которых участники отрабатывают умение договариваться и получают призы за свои достижения.

Почему работа с трендами необходима

В наши дни все меняется настолько быстро, что иногда кажется, будто работа с трендами утратила свою ценность. Да, определенная девальвация отмечается многими. И все же с этим можно поспорить: если мы перестанем выделять изменения, то со временем утратим способность оперативно реагировать на них, а значит, станем заложниками происходящего.

Тренды важны, но не стоит заниматься их профанацией: новое не значит «оторванное от реальности», то есть от конкретных кейсов внедрения. В этом смысле трендами стоит называть только то, что уже заземляется на конкретные практики, а не является чем-то эфемерным, «громким» или фантастическим. Другими словами, тренды только тогда становятся трендами, когда они начинают работать на вас.



1Корпоративное обучение: трансформация подходов: Совместное исследование KPMG Academy Russia, CROC Education Solutions и Digital Leader. 2021. 

2Меньшова, Т. 10 трендов корпоративного обучения // HRbazaar. 16 марта 2021.

3Результаты исследования «Международные тенденции в сфере управления персоналом – 2020» по России. Deloitte. 2020.

4Атлас новых профессий 3.0. / Под ред. Д. Варламовой, Д. Судакова. М.: Альпина ПРО, 2021.