Эффективная пересборка ценностей и корпоративной культуры ускоряет движение организаций к достижению бизнес-целей и увеличивает их результативность. Осознание этого проявляется в сегодняшнем заметном спросе на услуги экспертов, имеющих успешный практический опыт в подобных трансформационных процессах.
Компании обращаются за помощью в трансформации корпоративной культуры, когда сталкиваются с рядом проблем. Их перечень может выглядеть так:
Эти проблемы сигнализируют о необходимости пересмотра и улучшения корпоративной культуры.
Индикаторы корпоративной культуры
Корпоративная культура есть в любой компании, даже если она формально не обозначена в документах. Это не только официальные заявления и политики, но и повседневные практики, поведение сотрудников и негласные нормы, которые формируются в процессе взаимодействия внутри коллектива. Проще говоря, это то, как ведут себя сотрудники, когда их не видит руководитель.
Корпоративная культура проявляется, например, в том, как сотрудники общаются друг с другом и с руководством, какой они выбирают стиль общения, уровень формальности, открытость к обратной связи и готовность к сотрудничеству.
Например, если в компании принято обсуждать идеи открыто и без страха критики, это свидетельствует о культуре, поддерживающей инновации и креативность. Напротив, если сотрудники избегают выражать свое мнение из-за страха негативных последствий, это может указывать на более авторитарную или закрытую культуру.
Культура отражается и в том, как принимаются решения и распределяются ресурсы. В некоторых компаниях это коллективный процесс – учитываются мнения всех заинтересованных сторон. В других организациях решения принимаются исключительно руководством, что может свидетельствовать об иерархической структуре.
Также важно обратить внимание на то, как компания реагирует на изменения и как она справляется с конфликтами. Это тоже важные аспекты корпоративной культуры.
Конечно же, корпоративная культура проявляется в том, как компания относится к своим сотрудникам и клиентам. Это отношение включает в себя подход к обучению и развитию персонала, баланс между работой и личной жизнью, а также уровень заботы о клиентах.
Перечисленные аспекты необязательно прописаны в документах, их можно наблюдать в повседневной деятельности компании. Таким образом, корпоративная культура всегда присутствует и влияет на работу организации, даже если она не формализована.
Диагностика корпоративной культуры
Диагностика корпоративной культуры – первый этап на пути к ее трансформации. Нужно четко видеть, что она из себя представляет сейчас, чтобы понимать, какими путями приводить ее к целевому образу будущего.
Для диагностики используются разные инструменты. Например, матрица OCAI. Инструмент основан на фреймворке, где организация распределяет 100 баллов между четырьмя «конкурирующими ценностями».
Его разработчиками считаются Ким Кэмерон и Роберт Куинн. По их мнению, эти четыре конкурирующие ценности соответствуют четырем типам корпоративной культуры:
Конкурирующие ценности сопоставляются с двумя организационными измерениями: внутреннее–внешнее и стабильность–гибкость.
Внутренне–внешнее измерение. Организации могут иметь внутреннюю ориентацию, фокусируясь на внутреннем развитии, сотрудничестве, интеграции видов деятельности, координации. Или они могут иметь внешнюю ориентацию: глядеть на рынок, на то, что возможно с новейшими технологиями, что делают конкуренты, чего хотят клиенты.
Измерение стабильности–гибкости. Компании, ориентирующиеся на стабильность, ценят четкие структуры, планирование, бюджеты и надежность. Они предполагают, что реальность можно знать и контролировать.
Организации, которые управляют с гибкостью, предполагают обратное: вы никогда не сможете предсказать и контролировать все. Они предпочитают гибкое отношение, способность быстро адаптироваться к меняющимся обстоятельствам, больше сосредотачиваясь на людях и действиях, чем на структуре, процедурах и планах.
О подходе BITOBE в работе с корпоративной культурой организаций стоит рассказать подробно.
Работа с корпоративной культурой. Подход BITOBE
Подход BITOBE заключается в проектировании плана развития корпоративной культуры через параллельные мероприятия «сверху» и «снизу». Это означает, что мы работаем с управленческой верой топ-команды (миссия, ценности, принципы), привязывая ее к организационной среде компании – процессам, инструментам, системам.
Мы влияем на формирование поведения, поддерживаемое системой мотивации, через трансформацию установок и мышления, создание новых норм и правил, информирование об изменениях и проектирование поддерживающих мероприятий. Работаем с ограничивающими установками, которые заменяются на конструктивные убеждения и подходы. Таким образом формируется целостная и эффективная корпоративная культура, способствующая достижению целей компании.
Результаты достижения целевого образа корпоративной культуры мы оцениваем через повторные замеры и анализируем прогресс, чтобы убедиться в эффективности внедренных изменений и при необходимости корректировать стратегию ее развития.
