Система управления эффективностью в организации не должна быть «статичной». Однажды сконструировав ее, опираясь на базовые принципы, нужно регулярно оценивать ее работоспособность, устойчивость к внутренним и внешним вызовам, соответствие появляющимся трендам и привносить в нее идеи, позаимствованные в других отраслях. В таком случае можно рассчитывать, что темпы достижения амбициозных целей и желаемых бизнес-результатов будут расти.
Принципы построения системы управления эффективностью
Принципы, которым должна подчиняться архитектура системы управления эффективностью, просты и понятны. Рассмотрим их внимательно.
Показатели эффективности, метрики
База, фундамент системы управления эффективностью – это, конечно, ее показатели. Они логичны, корректны, сбалансированны. То есть одной частью мозга сотрудники думают про операционную эффективность, а другой – про будущие проекты. Краткосрочные и стратегические цели организации у нас учтены в системе управления эффективностью. Ну и, конечно, эти метрики обязательно связаны с итоговыми результатами организации.
Цели
С одной стороны, они достаточно амбициозны и недостижимы автоматически. С другой стороны, они все-таки достижимы, то есть реалистичны.
Ну и, как мы знаем, если за задачу никто не отвечает, ничего хорошего с этой задачей не будет. Поэтому за каждой целью должен быть закреплен ответственный.
Оценка результата
Она прозрачна, объективна, основана на показателях. Стимулирует больше не соревновательность, а обмен знаниями, обмен какими-то полезными находками на тему «что сделать, чтобы улучшить взаимодействие между подразделениями».
Взаимосвязь с мотивацией
Право руководство, которое говорит, что в мотивации работает принцип собаки Павлова: «За что кормим, то и получаем».
То есть компенсационный пакет зависит от того, каких результатов сотрудник достиг. Как говорится, «как потопал, так и полопал».
Ритмичность
Система управления эффективностью – это не проект, который один раз разработали и забыли. Это регулярный процесс. То есть – поквартально оцениваем, рассчитываем, начисляем. Важна ритмичность и обязательный набор регулярных шагов.
Культура
Рано или поздно культура тоже должна меняться. Культура «мы работу работаем» должна смениться на культуру «какой результат мы достигаем». И поэтому обязательно нужны такие рычаги управления культурой, как пример для подражания, поддержка высшего руководства, упор для принятия решений.
Мы знаем с вами, на что сотрудники обращают внимание с точки зрения стандартов поведения. Кого за что повышают, кого за что поощряют. Это всегда сигналы для людей – делай так же, и тебя тоже поощрят или похвалят.
Поэтому обязательно все эти действия должны опираться на систему эффективности. Будет странно, если на всех углах говорят про эффективность, а премия больше не у того, кто эффективен, а у того, кто племянник главного бухгалтера. Какая уж тут культура эффективности?
Еще важно отметить, что линейные руководители, сотрудники должны быть вовлечены в разработку системы управления эффективностью.
