Роли в образовательном процессе

Сопровождение сотрудников в их обучении и развитии – это сложная и многогранная деятельность. А когда встает задача связать обучение с практикой, повысить эффективность бизнес-процессов, всё становится еще интереснее. Поэтому в отношении ролей в бизнес-образовании иногда можно встретить курьезы: тьютора путают с трекером, ментора – с наставником, тренера – с модератором и т. д. Порой одну роль пытаются определить через другую, например: «тьютор – это фасилитатор, призванный помочь обучающемуся выбрать индивидуальную траекторию образования»¹ или «тьюторство и коучинг как особые формы наставничества…».

Но методологически важно разобраться кто есть кто в образовательном процессе: размытость ролей или стремление включить в одну роль всё на свете может привести к тому, что ни в одной роли сопровождающий не достигнет целей.

Чем же сегодня оперируют специалисты в области сопровождения образовательных процессов? К сожалению, многие модели, которыми пользуются для наполнения и определения ролей, уже морально устарели.

Самое простое деление на групповой и индивидуальный процессы, которые вы видите на схеме, предложенной латиноамериканцем Гектором В. Лозоя, уже не выглядит вполне достаточным: если раньше коуч работал только с одним клиентом, теперь мы встречаем командный, групповой и даже дуальный коучинг. И коучинг, и модерация основываются на внутреннем знании, которым уже располагают участники, но вряд ли этого хватит для того, чтобы дифференцировать все роли.

Поэтому намного логичнее исходить из целей обучения и развития, понимая:

К этому списку также можно добавить:

Для начала надо определить, какая роль наиболее эффективна для достижения сотрудниками:

Например, роли трекера и тьютора схожи тем, что обе предназначены для того, чтобы сопровождать сотрудника в достижении им определенной цели. Но дьявол, как известно, кроется в деталях.

Трекер является экспертом в важной для сопровождаемого сфере бизнеса, и его задача – сделать так, чтобы обучаемый достиг поставленной бизнес-цели.

Тьютор, в отличие от трекера, сопровождает образовательный процесс, а не бизнес-практику. Этот человек должен обладать профессиональными знаниями в области психологии и педагогики, чтобы понимать специфику когнитивных процессов.

Модератор сопровождает групповой процесс, но не только одним этим качеством определяется его роль, потому что с группой могут работать и тренер, и тьютор. Для модератора важно обеспечить групповую динамику и не дать команде выйти за установленные рамки, а для этого ему необходимо удержаться в позиции наблюдателя и не идти на поводу у активных участников, разворачивающих в пылу дискуссии борьбу за свое влияние. Модератору не нужно быть человеком от бизнеса, чтобы помочь сопровождаемым договориться о целях и способах их достижения.

Тренер, как и модератор, может быть далек от бизнеса, но у него есть конкретная образовательная цель в групповом процессе: участники должны уйти с тренинга с конкретным пониманием концепции или отработанным умением.

Наставник, бадди, коуч и ментор – еще одна группа ролей, в которой часто встречается подмена понятий.

Бадди – это коллега, с которым сотрудник объединяется по принципу комплементарности, чтобы благодаря его товарищеской поддержке и честной обратной связи добиться своей цели или овладеть новыми навыками. В основе баддинга – принцип товарищества.

Наставник – внутренний эксперт, у которого в отличие от бадди есть четкий алгоритм и принцип «делай как я». В основе наставничества – подражание образцу.

Коуч – внешний профессионал, который помогает сформулировать цели, найти мотивацию и наметить план дальнейших действий. В основе коучинга – развитие личности через проработку ее целей.

Ментор – занимающий вышестоящую позицию профессионал, который делится с сотрудником своей экспертизой и опытом. Эта роль похожа на бадди, но в баддинге мы видим равнозначный обмен, а в менторинге – одностороннюю экспертную поддержку. Принято считать, что ментор заодно прокачивает свои soft skills, а в основе его мотивации – причастность к становлению новой «звезды». Но главным в этой роли все равно остается развитие профессиональных и личностных качеств подопечного.

Существуют географически закрепленные традиции в описании ролей. Например, самые острые дискуссии в российском экспертном сообществе разгораются при попытке разделить роли модератора и фасилитатора. Модераторы утверждают, что фасилитаторы, хотя и обладают всеми инструментами для содействия группе, не знают заранее, к какому результату придут участники. Фасилитаторы с этим не соглашаются и считают, что именно модераторы не несут ответственности за результат группы. Как нам кажется, курьез этот вырос из произвольного синтеза сразу нескольких «школ»: в англоговорящих модераторов называют фасилитаторами, а в немецкоговорящих – фасилитаторов называют модераторами. Кстати говоря, во Франции термин «фасилитатор» не используется.

Хаосу подвержено понимание методов и ролей, так как эти сущности просто «забывают» разделять. Так, например, secondment (прикомандирование) – один из инструментов, который может использовать наставник для закрепления кросс-функциональных навыков своего подопечного.

А shadowing может быть инструментом и менторинга, и наставничества. Оба метода HR-специалисты иногда выделяют в одну группу «ротация», чтобы избежать засилья иностранной терминологии.

Но выделять отдельную роль для наставника или ментора, практикующего эти методы, – избыточно. А вот для поднаставных, или менти, уточнение их роли может быть ценным: понимая, к кому они прикомандированы или чьей «тенью» являются, они глубже проникают в суть того, что от них требуется в этом процессе.

Еще одна очень редкая, но яркая роль – эдвайзер. Так называют советника «с именем» в конкретной экспертной области, который дает рекомендации и оценку проделанной проектной работе. В образовательном процессе эдвайзером иногда называют тьютора, однако в своем устоявшемся значении эдвайзер все-таки ближе к куратору проектной работы.

Путаница в понятиях возникает тогда, когда разработчик курса настойчиво пытается расширить уже известную роль, придать ей новое звучание. Некоторые подходы действительно развивают спектр существующих ролей, например, роль коуча претерпела эволюцию, когда методологию коучинга стали применять для групповых процессов. Но всё же именно роль расширяется через методологию, а не наоборот.