Как оказывать перманентную поддержку сотрудникам, избегая ловушек микроменеджмента
За последние пару лет написано много статей о том, как поддерживать свою команду и отдельных сотрудников. BANI-мир всех держит в тонусе. А нужно как-то сохранять адекватность и гибкость.
Поговорим немного о другой поддержке сотрудников. Не ситуативной, а перманентной. О той поддержке, которую руководитель обеспечивает своей команде каждый день.
«Выходить на прогулку каждый день»
Как-то попалась на глаза фраза «Менеджмент – это как выходить на прогулку каждый день. Каждый день вам кажется, что именно сейчас у вас на это нет времени, но благодаря прогулкам вы станете здоровее, сильнее и дольше проживете». Это на 100% относится и к поддержке сотрудников.
Мы часто слышим от руководителей, что им на это не хватает времени. Ну какая поддержка, когда здесь нужно «тушить пожар», а в другом месте «устранять потоп»? И в результате они скатываются в банальный микроменеджмент, выматывая свою команду чрезмерным контролем. Надо ли говорить, что пользы от такого подхода крайне мало?
Гораздо большего эффекта можно добиться, если занять по отношению к сотрудникам партнерскую позицию. И здесь ваша задача – позаботиться о том, чтобы у команды были все ресурсы для того, чтобы качественно и в срок выполнять свою работу. Нужно мотивировать и поддерживать, развивать сотрудников, отмечать их результаты и успехи.
Остается только понять, как это все реализовать. Во время игровых сессий на тренажере для развития управленческих компетенций The Boss мы не раз замечали, что руководители несколько теряются, когда им выпадает сектор «Поддержка». Что это? Как себя вести? Что делать или не делать? На самом деле все довольно просто. Главное в этом процессе – регулярность и последовательность.
Мы подобрали несколько вариантов, как можно обеспечить поддержку своим сотрудникам.
Вся ответственность – на вас
Вы руководитель. А значит, отвечаете за все, что происходит в вашем подразделении. Если кто-то из команды совершил промах, ответственность за это несете вы. В том числе и за это вам платят зарплату. Далее вы уже сами решаете, нужно или нет разбираться с человеком и как это лучше сделать.
Но тут следует действовать осторожнее, чтобы не угодить в ловушку микроменеджмента. Часто руководители думают, что раз они несут ответственность за все, то и все решения принимают тоже только они. Так можно завязнуть в работе и лишить команду самостоятельности. Этого делать не стоит.
Открытая коммуникация
Выстраивайте настолько прозрачное общение, насколько это возможно. Сотрудники должны чувствовать себя полноценными участниками обсуждения решений, планов на будущее и других важных моментов в деятельности компании.
Рассказывайте команде о дальнейших шагах компании и/или своего отдела. Всегда говорите как есть, не стремясь что-то скрыть или приукрасить. Сотрудники должны быть в курсе происходящего. И лучше, если они это будут узнавать от вас.
Если срезали бюджет по проекту, так и говорите. Если в компании планируются сокращения, про это тоже нужно прямо и открыто информировать. Так же как и про повышение зарплаты или изменение системы мотивации. Давайте только те обещания, которые можете исполнить.
За команду – горой
Защищайте своих людей. В том числе и от самой компании. Вы должны принимать все удары на себя. Отстаивайте все решения, которые предлагают ваши сотрудники. Даже если они не совсем правильные, все равно прикрывайте свою команду. Позднее разберетесь уже внутри отдела или наедине.
Помните, ни у кого из компании не должно быть права воздействовать на ваших сотрудников в обход вас. Даже у вышестоящего руководства. Если кто-то решит выступить с критикой в адрес ваших людей, пусть он это делает в отношении вас. Дальше вы уже сами разберетесь. По нашему опыту, в такой поддержке нуждаются очень многие команды.
Доверие, только доверие
С вами работают классные специалисты. Поэтому не нужно терзать их чрезмерным контролем и микроменеджментом. Доверяйте им. Не нужно перепроверять за ними всю работу или указывать, что делать. Как нет смысла и в бесконечных совещаниях, на которых ничего не решается.
Лучше вложите в головы ваших сотрудников мысль, что если у них возникнут проблемы, они могут к вам обратиться и получить необходимую поддержку, что вы открыты и готовы им помочь разобраться в задаче.
Фокус на целях и результатах
Ставьте перед каждым сотрудником реальные и измеримые цели. И обязательно регулярно обсуждайте с ними процесс их достижения. Совместно выявляйте препятствия, которые возникают, и ищите пути их преодоления.
Требуйте результата. Будьте мягкими, но и твердыми. Лояльными, но не слабыми. Не позволяйте сотрудникам садиться вам на шею.
Если в компании или вашем отделе есть определенные правила, они должны соблюдаться. А ваши поручения – выполняться. Вас не должна устраивать работа вполсилы кого-то из команды. Говорите об этом сотрудникам. Только наедине. Вы же помните, что хвалить нужно при всех, а ругать – один на один.
Право на ошибку
Ошибки совершают все. Просто не все на них учатся. Создавайте атмосферу, в которой сотрудники не боятся сделать ошибку. Главное, чтобы потом они исправили ее, сделали правильные выводы и извлекли урок.
Ошибки совершают все. И вы не исключение. Рассказывайте команде о своих промахах и факапах. Это даст удивительный эффект. У сотрудников укрепится мысль, что ошибаться не страшно. Более того, это абсолютно нормально.
В результате у вас будет более смелая и ответственная команда с нестандартным мышлением. В нашем быстроменяющемся мире это большой плюс.
Один на один и обратная связь
Старайтесь чаще встречаться и общаться с сотрудником один на один. Спрашивайте, как дела, о чем он беспокоится в настоящий момент. Например: «Что ты собираешься делать сегодня?», «Какой у тебя приоритет?», «Какой план?», «На чем фокусируешься?», «Нужна ли тебе моя помощь?», «Какие ресурсы тебе нужны?», «Как думаешь, какие проблемы у тебя могут возникнуть?», «Как ты поймешь в конце дня, что день был успешным?» и т. д.
Давайте сотруднику инициативу в разговоре. У него должна быть возможность регулярно делиться с вами своими проблемами, сомнениями, целями. Просите высказываться о конкретной проблеме или задаче. Это поможет вам обоим более объективно посмотреть на ситуацию.
Периодически спрашивайте у сотрудников, что им нравится или не нравится. Что бы они хотели поменять. Вы можете это делать один на один или коллективно. А можете запустить анонимный опрос. Главное, потом расскажите всем, что беспокоит членов команды, и предложите возможные решения.
Доброе слово
Как известно, оно и кошке приятно. А уж человеку тем более. Поэтому хвалите сотрудников и отмечайте их успехи. Но только за то, что вы сами считаете правильным, нужным и т. д. Делайте это от чистого сердца. Отмечайте даже самые незначительные моменты. Вдохновляйте и зажигайте свою команду.
Ваша работа как руководителя – не стать для своих сотрудников мамочкой или психотерапевтом. Ваша работа заключается в том, чтобы дать им возможность расти и добиваться успеха. Помочь им понять, какие ресурсы им нужны. Достать эти ресурсы. Направить и скорректировать их движение. Признать и отметить их усилия и полученный результат. Дать развивающую обратную связь.
Именно в такой поддержке руководителя заинтересованы сотрудники.
