В этой статье мы рассмотрим вопрос, может ли быть организационный дизайн инструментом для менеджеров по благополучию. Что нужно знать сотрудникам, отвечающим за well-being в компании, чтобы повысить свою эффективность?
Но для начала надо разобраться, что такое «организационный дизайн» и что такое «well-being», откуда они взялись в России и как их понимают сегодня.
Краткий экскурс в историю
В 1990-е годы, когда в России начал развиваться частный бизнес, компании формировали свои иерархии с нуля. Организационный дизайн сводился к структурным схемам подчинённости: кто кому отчитывается, кто кого контролирует.
В 2000-е крупные российские корпорации — Газпром, Сбер, РЖД, Росатом — стали активно внедрять западные управленческие подходы. Консультанты из McKinsey, Hay Group, Towers Watson приносили с собой практики грейдов, моделей компетенций, матриц ответственности. Появилось понимание, что организационный дизайн — это не только структура, но и процессы, роли, принципы управления.
После 2014 года экономическая нестабильность усилила потребность бизнеса в гибкости и эффективности. Компании начали оптимизировать оргструктуры, появился термин «организационное проектирование». Возрос спрос на специалистов, умеющих «читать» и трансформировать компанию.
Параллельно, в 2014–2016 годах, международные компании (Unilever, SAP, Mars, Coca-Cola HBC), включая их российские представительства, начали системно подходить к теме благополучия сотрудников: ментальное здоровье, баланс работа/жизнь, устойчивость стали частью HR-стратегий. ДМС и спортзал перестали считаться достаточными. В лексиконе российского бизнеса появляются термины «well-being», «employee happiness».
COVID-19 усилил фокус компаний на здоровье, устойчивость и эмпатию. Well-being стал частью бизнес-стратегий, появляются первые должности well-being manager, кейсы системных программ от Сбера, Яндекса, Райффайзена, Ozon для сотрудников. В это понятие вкладывается следующий смысл: физическое, ментальное, эмоциональное и социальное благополучие сотрудников. Не только отсутствие выгорания, но и ощущение смысла, включённости и развития.
В это же время в организационном дизайне закрепляется уверенный вектор на гибкость, адаптивность систем, растёт интерес к холакратии, к самоуправляемым командам. Авторитарный подход в управлении компаниями начинает отходить на второй план. Организационный дизайн становится инструментом эффективного управления бизнесом для собственников.
И где-то в этот момент две, казалось бы, абсолютно несовместимые сущности — «структура» и «человекоцентричность» — начинают своё движение друг к другу с ускорением.
Где мы сегодня
Если верить аналитике запросов в поисковых системах, а также проанализировать запросы в консалтинговые компании, то в 2025 году можно выделить следующие тренды в организационном дизайне:
Тренд говорит нам о том, что руководители стали менять свою роль «управленца» на роль «лидера-эксперта», который указывает вектор движения своей осознанной, ментально здоровой, вовлечённой, эмоционально стабильной команде, самостоятельно управляющей процессами и способной без большого количества руководителей идти к цели, управлять рисками и отклонениями максимально оперативно, на местах. А для повышения скорости и качества к тому же команды применяют искусственный интеллект.
Почему well-being — это не только про бенефиты
Организационный дизайн — это контекст, в котором человек работает. Он влияет на то, как мы принимаем решения, взаимодействуем, чувствуем ответственность и автономию, понимаем (или не понимаем) себя в компании.
Этот контекст влияет на восприятие человеком своей роли, соответственно, даёт снижение тревожности, чувство безопасности, смысла и энергии, что является элементами «благополучия». Грамотный организационный дизайн задаёт корректность процессов, это даёт повышение эффективности сотрудников и снижает перегруз в работе.
Отсутствие наслоений зон ответственности даёт защищённость личных границ, что повышает культуру доверия и взаимоуважения. Следовательно, на благополучие сотрудников можно (и нужно) влиять через эффективный дизайн компании.
Что происходит, когда дизайн компании не учитывает человека
Мы наблюдали, как в компаниях с традиционным российским дизайном (жёсткой иерархией, микроменеджментом, неясными ожиданиями) сотрудники выгорают даже при хороших условиях оплаты труда. Почему? Потому что система, в которой они работают, подавляет их. Там, где человек не может влиять, принимать решения, ошибаться и развиваться, — там уходит смысл и мотивация. А по данным Gallup, мировые расходы, связанные с невовлечённостью сотрудников, составляют 8,8 триллиона долларов в год и ведут компании банкротству (ссылка на источник).
Элементы организационного дизайна, усиливающие well-being, на примере российских компаний
Не всегда возможно безошибочно провести корреляцию между изменениями в оргдизайне компании и благополучием людей, редко какие компании производят математические замеры и определяют, какой именно фактор повлиял на изменение. Да и многие ли компании умеют замерить уровень благополучия сотрудников? Но мы приведём примеры, которые дают нам право провести корреляцию на уровне логики.
В «Росатоме» с 2019 года внедрение бережливого производства сопровождалось формированием автономных команд, самостоятельно организующих процессы и графики. Благодаря этому к 2021 году 36 предприятий получили статус «Лидер ПСР», формируя более 80 % выручки корпорации. Особый потенциал был раскрыт у линейных руководителей, которые проявили вовлечённость и интерес после формирования автономных команд (ссылка на источник).
В «Альфа-Банке» при запуске продуктовых команд внедрены чёткие ролевые зоны: владельцы продукта, аналитики, дизайнеры, разработчики. Конфликты полномочий сведены к минимуму, эффективность работы команд показывает рост (ссылка на источник).
Oil Energy начали внедрять социократию в 2018 году, повысив в разы выручку, а также снизив почти до нуля конфликты и повысив вовлечённость каждого сотрудника (ссылка на источник). В России это не единичный успешный пример, по такому же пути пошли такие компании, как банк «Точка» (имеет самый высокий индекс NPS в мире — 76%), или Сибирская вышивальная фабрика. По данным «Хабр Карьера» банк «Точка» имеет оценку сотрудниками работодателя 4,68 (по 5-балльной шкале) и среднюю рекомендацию работодателя 95% за 2024 год.
Что можно сделать уже сейчас, чтобы организационный дизайн начал работать на well-being?
Мы не призываем перестраивать всю организацию с нуля, если у вас низкий eNPS. Вот с чего можно начать:
Если мы проектируем работу всей компании так, чтобы она была прозрачной, безопасной, осмысленной и эффективной, — мы проявляем искреннюю заботу о сотрудниках. Для нас это новый образ понятия «well-being» на более глубоком уровне, когда сильная система становится местом уверенности для каждого человека. Сегодня это уже не nice-to-have, а стратегический выбор зрелых компаний.
