Решение актуального вопроса о приобретении ценного сотрудника способно споткнуться о пресловутый человеческий фактор, о единственное мнение и видение руководителя, которое порой становится решающим. В результате компания может лишиться необходимого специалиста, даже когда речь идет о достаточно редкой позиции. Чтобы этого избежать, руководителю стоит придерживаться принципа комплексной оценки, чтобы личные демотиваторы не создавали рисков для бизнеса.
Кейс
На рассмотрение поступило резюме со всеми деталями: позиции и должности, которые сотрудник занимал, что достиг, чем гордился, как строился его профессиональный маршрут, какими компетенциями обладал, что нарастил, развивал, какой делал апгрейд себя, получая дополнительное образование, расширяя свой кругозор, личностные и профессиональные компетенции (софт— и хард-скилс).
Обратную связь собрали, «Оценку 360» провели. Одним словом, упаковались. Можно работать. Стартовали. Назначаем встречи, проводим фильтры с кандидатом, готовимся к встрече с директорами. Кандидат заряжен. Послужной список компаний в резюме довольно внушительный, функционал в процессе трудовой деятельности разнообразный: от работы в операционном управлении (работы в полях) до выполнения стратегических задач в маркетинге и закупках.
Хочется отметить, что это сейчас тренд – когда кандидат понимает и может решать разные задачи. Такой подход называется практикоприменимостью и практикоориентированностью – сотрудник может совмещать разные позиции и мыслить операционно и стратегически.
Все идет к тому, что мы готовы назначить встречу и показать кандидата директорам. Отправляем CV кандидата, даем комментарии. Но получаем отказ.
Задаем вопрос: почему? Вы даже не встречались с кандидатом, а решение вынесли?
Важно дать возможность высказаться каждому участнику. Но такой возможности при всех аргументах мы не получили. Ответ был таков: кандидат не сможет занимать данную позицию при данных условиях в компании, поэтому встречаться директора с ним не будут.
Вопрос, как оказалось, находился в видении людей, в сопоставлении этих видений, вернее, одного человека, и в комплексной оценке кандидата, от которой один из директоров отказался, опираясь только на свое мнение и видение.
Как не растерять ценные кадры
Ситуация в описанном кейсе сложная и в то же время неоднозначная. Захотелось поделиться своими мыслями и инсайтами, как избежать ошибок и принять взвешенное решение:
Один из основных инсайтов: все лежит на поверхности, и все удивительно просто на самом деле. Нужно уважать свою команду и уметь ее услышать. Тогда вы избежите поверхностных и однотипных ошибок, ведущих к серьезным кадровым потерям.
Управленцам, которые принимают финальное кадровое решение, нужно проанализировать собранную информацию по кандидату, принять комментарии коллег, задать вопросы, а потом уже вынести вердикт, опираясь не только на свое мнение и видение, а именно на комплексную оценку.
Если есть возможность, закажите такую комплексную оценку у независимых экспертов.
