Если вы уже обучали сотрудников дистанционно, то знаете, что нельзя просто взять и перевести большой комплексный образовательный проект в онлайн. Вам придется пересмотреть свой подход к упаковке обучающего контента и выстраиванию опыта обучающегося (learning experience). Многие интуитивно понимают эти принципы, но методология никогда не апеллирует к наитию.
Так каковы же ключевые принципы адаптации образовательного курса к онлайну? Давайте вспомним самую частую ошибку организаций в 2020-м году, когда из-за введенных ограничений все ринулись в дистанционку.
Быстрая упаковка 8— и 16-часовых тренингов в 4— и 6-часовые вебинары привела к тому, что люди отключали веб-камеры и под методичный голос ведущего шли заниматься своими делами. Вовлеченность стремилась пробить дно, ведь человек физиологически не способен столько времени удерживать внимание в «экранированной» реальности. Этот негативный опыт сформировал определенное недоверие к образовательным проектам в онлайне и среди заказчиков курсов, и среди разработчиков, и среди самих участников обучения. Поэтому перед архитекторами образовательных решений стоит амбициозная задача: показать эффективность грамотно спланированного дистанционного обучения и убедить в этом стейкхолдеров.
Почему так происходит?
Отношение к онлайн-обучению как к «образованию понарошку» во многом связано с тем, что многим сложно представить, каким должно быть обучение в digital-среде. На самом деле онлайн преодолевает многие недостатки привычного очного обучения, например его дискретность, когда бурные двухдневные тренинги сменяются двухнедельным затишьем, а люди забывают многое из того, чему их так напряженно обучали. Возможность регулярного и многократного повторения в онлайне дает возможность разработчикам курсов учитывать принципы кривой забывания.
Кривая забывания: многократное повторение пройденного материала позволяет повысить уровень сохранения знаний в первый месяц после обучения до 90%.
Эффективность онлайн-обучения достигается благодаря следующим условиям:
регулярность контакта вместо всплесков активности, когда участники занимаются понемногу, но часто;
microlearning вместо длительных тренингов, когда обучающий контент дается маленькими порциями, что создает впечатление постоянного прогресса;
многообразие форматов вместо засилья лекций и вебинаров, когда одну и ту же информацию можно повторить и закрепить в памяти разными действиями, например: посмотреть короткие видео, почитать лаконичные статьи, прослушать подкасты, решить практические задачи или обменяться опытом с коллегами;
практикоориентированность вместо скучного теоретизирования, когда участники сразу готовы применить свои знания на практике;
взаимообучение вместо сплошной самостоятельной работы, когда обучающиеся активно взаимодействуют друг с другом и сотрудник может рассчитывать не только на обратную связь от тьютора, но и от своего руководителя или своих коллег;
асинхронность вместо пассивного восприятия, когда участники сами выбирают комфортный для них темп обучения, удобное для себя время и место, решают, где и когда им прочитать статью, прослушать подкаст или просмотреть учебный видеоролик;
возможность самостоятельного выбора вместо общей обязаловки, когда обучающий сам решает, какие знания и навыки ему нужны в зависимости от актуальной задачи, и может в любое время обратиться к информации, чтобы восполнить дефициты в моменте.
Гибкость, высокая степень свободы и автономности, психологическая безопасность – главные преимущества такого обучения. Но без социальной поддержки и донесения конкретной практической пользы вы не получите высоких результатов. Более того, без этих компонентов не будет работать и очное обучение.
Что необходимо удержать в фокусе рефлексии?
В онлайне особую роль играет удобная коммуникация, и перед запуском образовательного проекта стоит провести исследование пользовательского опыта, потому что:
анализируя дефициты, вы лучше поймете свою аудиторию – какими каналами пользуются люди, какая регулярность и порционность контента для них комфортна, какой у них уровень технического оснащения, чему они учились раньше и чему хотят научиться сейчас;
спрашивая о предпочтениях и ожиданиях участников, вы уже начнете вовлекать их в предстоящее обучение.
Молодые управленцы привыкли жить в соцсетях, пользоваться мессенджерами, смотреть YouТube-каналы и читать экспертные блоги. Они легко переключаются и в принципе неплохо адаптированы к онлайну, хотя целостность восприятия всё равно может страдать из-за режима многозадачности. Более опытные руководители обычно ратуют за интеграцию контента, считая, что не стоит распыляться на множество платформ и каналов. Кроме того, на изучение каждого нового ПО приходится потратить время, а технические сбои снижают вовлеченность. Поэтому запросы на единое пространство для онлайн-обучения растут вполне закономерно.
Оптимально – использовать не более трех каналов коммуникации, а остальные интегрировать один в другой. Например, встраивать опросники в лендинг со статьями и инфографикой, обеспечивать поддержку с помощью чат-бота в Telegram и встречаться в Teams, где уже есть виртуальная доска для групповой работы.
Иногда, чтобы «не перегружать» людей сообщениями, компании предлагают сократить коммуникационную кампанию. В этом случае страдают принципы регулярности контакта и предсказуемости: участники не ориентируются в том, чего от них ждут и что их ждет, и начинают задаваться вопросом «А ждут ли нас вообще?».
Обращая внимание на коммуникационную поддержку, сокращайте число каналов коммуникации, но не саму коммуникацию.
Важно помнить, что основная ответственность за результаты обучения в онлайне лежит на самом обучающемся, но люди не привыкли к этому и им бывает сложно самоорганизовываться. Предоставляя им свободу выбора, не забывайте о рамках, которые помогут им сфокусироваться: дедлайны, напоминания о мероприятиях или задачах, взаимные обязательства, обратная связь и ответы на вопросы. Ваша поддержка поможет обучающимся адаптироваться к онлайн-среде и перейти от сопротивления «Меня загнали на какой-то тренинг» к установке «Я понимаю свои дефициты и знаю, как и где их закрыть».
