Когда ценности компании и сотрудников совпадают, все идут к общей цели. Когда расходятся — компания декларирует одно, а на практике люди ведут себя иначе. Рассказываем, как измерить этот ценностный разрыв, чем интервью и опросники уступают тестам ситуационных суждений (SJT) и как разработать тест, который будет работать годами.
Зачем оценивать ценности сотрудников
Ценности — наиболее важные руководящие принципы, которые помогают принимать решения и выбирать между приемлемым и неприемлемым поведением.
Корпоративные ценности выходят за рамки конкретных ситуаций. Они:
Принято считать, что корпоративные ценности не существуют в отрыве от ценностей сотрудников — как личных, так и коллективных. Сама система ценностей предполагает, что сотрудники знают о корпоративных ценностях и разделяют их.
Что такое ценностный разрыв
Ценностный разрыв — расхождение между декларируемыми ценностями компании и тем, как сотрудники ведут себя на самом деле.
Разрыв говорит о том, что в компании декларируется один образ действий, а на практике проявляется другой. Такой разрыв подрывает корпоративную культуру. Чтобы его выявить, компании диагностируют ценности сотрудников ещё на этапе отбора, а также ежегодно оценивают их соответствие корпоративной культуре.
Методы оценки ценностей
Традиционно для оценки ценностей применяют интервью и опросники, основанные на утверждениях. Но у обоих методов есть недостатки, которые нивелирует третий метод — тест ситуационных суждений.
| Метод | Что это | Недостатки |
| Интервью | Структурированная беседа по заранее намеченному плану. Вопросы направлены на определение доминирующих ценностей человека | Высокие требования к квалификации интервьюера, субъективность интерпретации, большие затраты ресурсов |
| Опросники | Стандартизированные методики диагностики ценностной сферы человека | Очевидно, какая ценность стоит за каждым утверждением, — это провоцирует участников на искажения |
| Тест ситуационных суждений (SJT) | Метод, который моделирует реальные рабочие ситуации и варианты их решения: участник должен их проанализировать и оценить | Нивелирует недостатки интервью и опросников |
Как работает тест ситуационных суждений
Situational Judgement Test (SJT), или тест ситуационных суждений, строится на ситуативной диагностике. Участник получает дилемму, для которой сложно подобрать «правильный ответ», и несколько вариантов поведения. По тому, какие стратегии он выбирает, можно с высокой вероятностью определить, разделяет ли он ценности компании.
Преимущества SJT
С чего начать разработку теста
Разработка инструмента оценки проходит в несколько этапов. Но перед этим важно проанализировать модель корпоративных ценностей.
Часто ценности разрабатывают без должной концептуализации. Например:
Сформулируйте ясные и чёткие критерии, по которым будет проводиться оценка. Тогда вы получите непротиворечивую и достаточную для диагностики модель корпоративных ценностей.
Как развивать тест после запуска
После разработки и применения теста работа над ним не заканчивается. Как и любой продукт, тест ситуационных суждений нуждается в улучшении. По данным Н. А. Батурина и Н. Н. Мельниковой («Технология разработки тестов: часть VI», «Вестник ЮУрГУ. Серия „Психология“», 2011), развитие методики обеспечивают:
Так SJT можно использовать много лет и при этом качественно и точно оценивать ценности кандидатов и сотрудников. А подбор и развитие по ценностям создают прочный фундамент для бизнеса — сплочённых и приверженных людей, готовых вместе двигаться к цели и приносить пользу обществу.
Коротко о главном
Частые вопросы
Как оценить ценности сотрудника? С помощью интервью, опросников или тестов ситуационных суждений (SJT). SJT моделирует реальные рабочие дилеммы и показывает, какие стратегии поведения выбирает человек, — это позволяет с высокой вероятностью определить, разделяет ли он ценности компании.
Что такое ценностный разрыв? Это расхождение между ценностями, которые компания декларирует, и тем, как сотрудники ведут себя на практике.
Чем SJT лучше опросника? В опроснике очевидно, какую ценность измеряет утверждение, и участник может исказить ответ. В SJT у дилеммы нет очевидно «правильного» решения, поэтому преднамеренно улучшить результат не выйдет.
Когда проводить оценку ценностей? На этапе отбора кандидатов и ежегодно — для оценки соответствия сотрудников корпоративной культуре.
