В крупных компаниях развитие и обучение сотрудников – одно из важнейших направлений, которое осуществляет пул профессиональных бизнес-тренеров. Это характерно для ритейла, производства, логистики, банковской отрасли. Основное отличие заключается в том, выращивает ли организация тренеров самостоятельно или же привлекает со стороны.
Внутреннее тренерство имеет свои плюсы и минусы. Одно из очевидных его преимуществ – возможность выстроить прочный фундамент для воспроизводства навыков. Если в вашей компании базы курсов и тренингов регулярно обновляются и происходит накопление уникальной профессиональной экспертизы, то вам необходимо сообщество сильных внутренних тренеров, мотивированных на развитие и рост, которые готовы делиться знаниями с «молодыми бойцами».
Что это такое?
В обычных условиях тренерский пул внутри компании начинает формироваться из нескольких активистов, которым «не все равно» и которые создают лучшие практики обучения. Это «ядро» нуждается в поддержке. Если им немного помочь «сверху» и запустить процесс создания особого типа связей для организации процесса обучения, которые в экономике и социологии называют «институциональным», то идеал «обучающейся организации» станет намного ближе! Хорошие институты снижают трансакционные издержки, потому что они работают в режиме самоорганизации, формируя особую деловую культуру.
Институт тренерства рождается, когда формируются устойчивые управленческие и структурные решения для организации обучения, а тренер получает внятную роль и цели для профессионального роста.
Основой формирования и поддержки института тренеров становятся так называемые «5 шагов», пройдя которые, организация приобретает в лице тренеров поддержку в виде команды лидеров изменений.
1
Вы определяете ролевую модель тренера. Как правило, модель включает не одну роль, а несколько. В рамках своих задач тренер может не только вести тренинги, но и разрабатывать методологию и дизайн обучающих решений, быть организатором обучения, мотивирующим и вдохновляющим коучем, наставником, внутренним экспертом по бизнес-процессам. Для каждой роли характерен свой перечень задач и навыков для их решения.
2
Вы описываете карьерный путь тренера, отмечая на карте обязательный набор стартовых условий и критериев дальнейшего продвижения. Так вы обеспечиваете вовлеченность и мотивацию.
3
Вы создаете условия для следования правилам: навигатор тренера позволяет выстроить его работу так, чтобы закрыть все самые важные вопросы разработки, проведения обучения и сбора обратной связи.
4
И вот вы уже приступаете к обучению кандидатов в тренеры в рамках выстроенной ролевой модели, закрывая разрывы и формируя нужные навыки.
5
Институт тренеров формируется, когда вы даете своей команде тренеров коммуникационную поддержку, если еще не сделали этого ранее, и возможность развития тренерского сообщества внутри компании.
Ролевая модель тренера
Как это работает?
Предусмотрите навигацию для тренера. Представьте себе ситуацию №1: вы тренер-новичок в большой распределенной компании и через неделю вам нужно провести первый тренинг. Вы знаете, как его вести, но еще не все организационные вопросы решены.
А теперь представьте себе ситуацию №2: вы пришли в тренеры из бизнеса, и вам прекрасно известны все организационные моменты – где, как и с кем договариваться. Но вы совершенно не знаете, как себя вести, если зададут каверзный вопрос, зачем нужны разминки и как понять, что тренинг проведен успешно.
К сожалению, у вас нет такой роскоши, как время на погружение в детали. А в них, как известно, кроется дьявол. Понятно, что можно всё обговорить с человеком, но запоминать нюансы – это сложная задача. А ведь есть еще ситуации, которые сложно предвидеть, но все их не упомнишь и не опишешь.
При этом большинство рабочих действий, в том числе и тренерских, можно уложить в устойчивый алгоритм. Если А, то Б. Если Б, то В. И так далее. Так устроены люди: стереотипы и шаблоны экономят драгоценное время. И лучше всего с этим справляется навигация.
Представьте себе дорожное движение без светофора, без дорожных знаков и без разметки. Но это не сельский проселок, а городская трасса! Без навигации случится транспортный коллапс. Путь тренера не менее сложен. В его коммуникационной сети очень много разных людей: заказчики от бизнеса, руководители из T&D и HR-блока, коллеги и сотрудники, которые учатся, которые собираются учиться и которые не собираются учиться.
Тренеру нужен навигатор, который поможет ему освоить те базовые роли, которые вы для него пропишете. Навигатор будет поддерживать его на всем пути, так как его можно дополнять и изменять.
В навигатор тренера можно включить все важные алгоритмы действий. Это комплексный ответ на вопрос «Как?», потому что методы и приемы – суть тренерской работы. Как обучать? Как разрабатывать методические материалы? Как делать презентации? Как формировать аналитику? Покажите все это в схемах, кейсах и конкретных рекомендациях. Наполняйте навигатор, опираясь на лучшие практики, чтобы распространять их на всю компанию. Так вы сможете создать прочный фундамент для формирования желаемых образцов поведения и организационных привычек.
Развивайте тренерское сообщество. Сообщество тренеров – необходимое и достаточное условие для распространения и корректировки рабочего опыта тренера и институциональных практик обучения в компании.
Сплоченное сообщество создается на основе общих ценностей и интересов участников, поэтому на этапе подбора нужно обращать внимание на убеждения и установки кандидатов. Чем больше интересных людей с хорошими коммуникационными навыками вам удастся привлечь в компанию, тем прочнее будет сообщество.
У каждого в смартфоне пара любимых соцсетей и с десяток важных чатов. Иногда кажется, что их слишком много. На самом деле, у всех примерно одинаковое количество платформ для коммуникации: что-то выходит из оборота, а что-то приходит. Это стоит учесть при создании сообщества. Основу для стойкого интереса к сообществам создают:
общие ценности и интересы участников,
регулярность коммуникаций,
привлекательный полезный контент.
Не стоит опасаться эмоций и избегать личного общения, так как люди объединяются в неформальные группы на основе личных симпатий. Развивая сообщество работающих людей, вам следует удерживать баланс между рабочими и личными темами для того, чтобы эмоциональная вовлеченность сохранилась, но не зашкаливала. Если вы заранее определите правила взаимодействия и сделаете их доступными для всех участников, вам будет намного легче сохранять конструктивную среду.
Где и как смогут общаться тренеры, зависит от политики компании, особенно – в части информационной безопасности. В большой распределенной команде им должно быть доступно специальное приложение. Из уже известных лучше всего подходят Discord и Slack, так как внутри большого сообщества должны быть группы по интересам, ситуационные чаты и каналы новостей. У традиционных мессенджеров и сетей эти функции недостаточно реализованы. Но многое зависит и от коммуникационных привычек самих участников. Не стоит внедрять новое приложение, преодолевая сопротивление большинства.
На первом этапе можно запустить профессиональную модерацию сообщества, чтобы помочь его «раскачать», а уже позднее передать в управление активным участникам. Если в компании уже сформировалась сильное «ядро», то участники вполне справятся сами, понимая ценность сообщества, его структуру и примерный контент-план. Сила самоорганизации – главное, что требуется для запуска института тренеров.
Что влияет на результат?
После пяти шагов вы переходите к самому интересному в создании института тренерства. На самом деле, самое важное начинается тогда, когда наступил порядок. Потому что внутри порядка кажется, что больше ничего и не нужно. Однако это не так!
Вы вошли в комнату, в которой только что сделали уборку. Все по своим местам, уютно и чистенько. Но проходит день, другой – и вот уже порядка нет. И если не делать уборку регулярно, хаос неизбежен. Поэтому нужно, с одной стороны, чтобы порядок не мешал естественным и нужным изменениям, с другой – чтобы мы всегда могли на него опереться.
Чтобы институт тренеров состоялся, вам придется предпринимать усилия для постоянной перенастройки корпоративного обучения под организационную и внешнюю среду:
трансформировать ролевую модель тренера,
уточнять его карьерный путь,
перенастраивать навигатор,
менять обучение под актуальные потребности в навыках,
поддерживать развитие сообщества.
Институт тренера – не архитектурный объект, а жизненный опыт, помноженный на текущие цели. Он основан на цикле PDCA, направленном на постоянное улучшение.
Цикл PDCA
Каждый раз, выбирая новый маршрут, вы ориентируетесь на лучшие практики и при этом готовите себя к будущему, где востребованы смешанное обучение, передача знаний через цифровые инструменты, а навыков – через наставничество, онлайн-тренинги и адаптацию к работе в распределенных командах. И чтобы ваша компания была готова к такому будущему, ей нужен институт тренерства.
