Когда найм буксует, обычно ищут проблему в инструментах или этапах. Попробуем посмотреть иначе. Найм – это сделка. А у любой сделки есть скрытая цена.
Рональд Коуз в 1937 году 1 показал: помимо цены товара есть издержки на поиск контрагента, проверку и согласование условий. Иногда они перевешивают саму сделку. Оливер Уильямсон (Нобелевская премия по экономике, 2009) позднее объяснил 2, откуда эти издержки берутся. Люди ограниченно рациональны, склонны к оппортунизму, а то, чем они обмениваются, бывает специфичным и незаменимым.
Найм, по сути, это момент, когда компания переводит отношения с рынка внутрь своей иерархии. Транзакционные издержки этого перехода часто превышают саму зарплату.
По некоторым оценкам 3, транзакционные издержки фирмы в целом составляют от 1,5% до 15% её совокупных затрат. Найм – лишь часть этих издержек, но часть заметная.
Почему процесс растягивается
В начале стороны почти ничего не знают друг о друге. Ответ компании: добавить ещё один этап. Потом ещё. Это похоже на покупателя подержанной машины, который заказывает третью, четвёртую, пятую экспертизу. Каждая следующая стоит дороже и находит всё меньше нового.
На практике 4–6 этапов увеличивают срок найма в 2–3 раза. При этом каждый дополнительный этап добавляет всё меньше информации.
Метаанализ Шмидта и Хантера 4 показал, что структурированное интервью имеет валидность r = 0,51, но добавление однотипных этапов не даёт пропорционального роста точности.
Российские авторы 5 приводят схожие данные: валидность структурированного интервью 0,58–0,63, неструктурированного 0,19–0,60, а рабочих тестов 0,48–0,55. Разброс у неструктурированного интервью втрое больше – это и есть та неопределённость, которую компании пытаются компенсировать количеством этапов.
Мы не можем собрать и обработать всю информацию, сколько бы этапов ни добавляли. Уильямсон называл это ограниченной рациональностью.
Ошибка найма обходится дорого. По данным американского Общества управления персоналом (SHRM 6), стоимость замены сотрудника составляет от 50% до 250% его годового оклада в зависимости от уровня позиции. Центр американского прогресса (Center for American Progress 7) оценивает потери для топ-позиций до 213% годового оклада.
Поэтому к процессу подключают всё больше людей. Но чем больше участников, тем дольше согласование и тем меньше вклад каждого следующего в качество решения. Ответственность размывается: если не получилось, виноваты все, то есть никто.
Включение оппортунизма
Дальше включается оппортунизм. Уильямсон определял его как преследование собственных интересов с хитростью (self-interest seeking with guile). Галешова 9 разделяет его на предконтрактный (до подписания) и постконтрактный (после выхода на работу). Красиков и Рощина 8 конкретизируют: на этапе найма кандидаты завышают квалификацию, а работодатели скрывают негативные стороны работы. В результате квалифицированные кандидаты уходят с рынка, потому что получают ту же оплату, что и те, кто приукрашивает.
Оба вида оппортунизма напрямую увеличивают транзакционные издержки. И оппортунизм симметричен. Компания замораживает кандидатов в воронке без обратной связи: не говорит «нет», просто перестаёт отвечать. Через два месяца молчания сообщает: «мы решили продвинуть внутреннего кандидата».
Кандидат параллельно ведёт несколько процессов и использует предложения конкурентов для торга. Большинство кандидатов среднего и старшего звена ведут параллельные процессы.
По данным рекрутинговых платформ Ashby и LinkedIn, средний уровень принятия предложений о работе составляет 78–81%, а длинные воронки коррелируют с более частым отказом: кандидаты просто принимают другое предложение раньше.
Обе стороны ведут себя рационально. Протасова 10 описывает это как двустороннюю информационную асимметрию: не только компания не знает реальных способностей кандидата, но и кандидат не знает реальных условий внутри компании.
Сизова, Русакова и Александрова 11 показывают, что онлайн-платформы не снимают эту проблему: рынок перегружен информационным шумом, фантомными вакансиями и устаревшими резюме (почти 30% соискателей не обновляют их вовсе). Обе стороны додумывают, обе страхуются, обе ведут себя оппортунистически. Длинный процесс усиливает оппортунизм, а оппортунизм удлиняет процесс.
Обострение проблемы
ИИ обострил эту проблему. Кандидаты используют боты и ИИ-инструменты, чтобы откликаться на сотни вакансий сразу, подгоняя резюме под ключевые слова каждой. По данным ResumeBuilder 12, около половины соискателей писали резюме или сопроводительные письма с помощью ChatGPT.
Эксперимент на российском рынке: из 500 откликов на вакансии копирайтера только 2,4% оказались живыми, то есть работодатель реально рассматривал кандидата. Остальные либо не открывались вовсе, либо уходили в автоматический отказ 13.
В ответ компании ставят ИИ-фильтры: системы ATS отсеивают до 75% резюме до того, как их увидит человек, при этом 88% работодателей признают, что теряют нормальных людей из-за несовпадения формулировок. Кандидат пишет «Photoshop», вакансия требует «Adobe Creative Suite», система не видит связи (BuildFastWithAI 14).
Получается «гонка вооружений»: кандидаты затачивают резюме под фильтры, компании ужесточают фильтры в ответ на спам. Реальная информация о человеке тонет в этом шуме с обеих сторон.
Со сложными ролями ещё хуже. То, что Уильямсон 15 называл специфичностью актива: чем уже набор навыков и чем хуже он переносится в другой контекст, тем дороже поиск и тем выше ставки ошибки. Срок найма растёт в 1,5–2 раза, этапов больше, а точность почти не меняется.
Отдельная история: внутренние причины. Без зафиксированных критериев до начала процесса около 60% времени уходит на обсуждения внутри команды. Решения откладываются. Найм превращается не в оценку кандидата, а во внутренние переговоры о том, кого вообще ищут.
Сколько это стоит на самом деле
Компании учитывают стоимость рекрутинга: гонорар агентства, подписку на доску вакансий. Реальная цена выше.
Опольский 16 выделяет три компонента транзакционных издержек в найме: затраты на информацию (поиск, проверка), затраты на отбор и оформление, затраты на контроль после выхода на работу. Большинство компаний считают только средний компонент.
20–40 часов менеджеров на интервью и обсуждения, 5–10 участников процесса, задержка закрытия позиции на 1–3 месяца. В сумме это 2–4 месячных фонда оплаты труда команды. Плюс потеря скорости бизнеса, которую почти никогда не считают.
Для многих позиций компания тратит на попытку избежать ошибки больше, чем стоила бы сама ошибка с быстрой коррекцией. Эксперты показали, что оппортунистическое поведение в итоге приводит к уходу сотрудника. Ошибка всё равно реализуется, просто позже и дороже.
Как устроен быстрый найм
Критерии зафиксированы до начала процесса: задачи роли, решения, которые человек будет принимать, и сигналы «да» или «нет». Решение принимает один ответственный, а не комитет.
Проверка идёт через действие. Одна-две встречи и компактная практическая задача. Для ролей, где работу можно смоделировать, это повышает точность прогноза заметно сильнее, чем пятое интервью на ту же тему. При этом задача должна уважать время кандидата. Тестовое задание на восемь часов без оплаты не снижает издержки, а перекладывает их на другую сторону.
Цикл сжат: решение в день встречи, весь процесс занимает 1–5 дней. При конкурентном предложении лучшие компании доводят принятие предложений до 90%+ (данные Ashby 17).
Скорость тут важна сама по себе, но есть ещё кое-что. Быстрый процесс – это сигнал кандидату: компания знает, чего хочет, и умеет принимать решения. На конкурентном рынке такой сигнал работает как отдельное преимущество.
Риск управляется не до решения, а после: испытательный срок с измеримыми ожиданиями и быстрые корректировки, если что-то не совпало. Общее снижение транзакционных издержек: 30–50%.
Две логики
Длинный процесс пытается снять неопределённость заранее. Каждый этап добавляет немного информации и много издержек. Ответственность распределяется, оппортунизм усиливается.
Быстрый процесс работает с достаточной определённостью. Критерии зафиксированы, ответственность сконцентрирована, стимулы к оппортунизму снижены.
Быстрый найм не универсален. Это не только про регулируемые отрасли. Это про уровень роли.
Для массовых позиций – операторов, продавцов, линейного персонала – скорость реально снижает издержки. Ошибка обратима: испытательный срок покажет несовпадение быстро, цена замены понятна заранее.
Для экспертных и руководящих ролей всё иначе. Специфичность актива высокая: навыки редкие, контекст накапливается месяцами. Ошибка при найме директора по продукту стоит не 50% годового оклада, а потерянного года и сломанной команды. Дополнительные этапы тут могут быть оправданы, потому что цена необратимой ошибки выше цены дополнительного времени.
Отсюда и путаница в дискуссиях о скорости найма. Когда приводят примеры быстрого найма, за ними обычно стоят массовые роли. Буксуют и эскалируют с экспертными, где страх необратимой ошибки реален. Вопрос не «быстро или медленно», а «можно ли эту ошибку потом исправить».
Проверьте свой процесс
Всё вышесказанное сводится к четырём вопросам.
Есть выбор
Найм показывает, как компания работает с неопределённостью в целом. Транзакционные издержки неизбежны, это показали и Коуз, и Уильямсон.
Но есть выбор: нести их до решения, добавлять этапы в попытке предусмотреть всё. Или нести после, работая с реальными результатами на испытательном сроке.
Большинство компаний выбирают первое. Не потому, что посчитали, а потому что так привычнее.
Список литературы
1Coase R. (1937). The Nature of the Firm. Economica, 4(16), 386-405.
2Williamson O. (1975). Markets and Hierarchies. New York: Free Press.
3Гиниева С.Б., Долженко Р.А. (2014). Трудовые отношения с позиции теории трансакционных издержек. Журнал «Новая экономика», 5(55), 11-18.
4Schmidt F., Hunter J. (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.
5Никонорова А.В., Торопова Н.Н. (2018). Проблемы и способы повышения эффективности при осуществлении процесса отбора персонала. Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право».
6SHRM (Общество управления персоналом, США). Retaining Talent: A Guide to Analyzing and Managing Employee Turnover. [Аналогичных российских исследований стоимости замены не обнаружено]
7Center for American Progress (Центр американского прогресса, 2012). There Are Significant Business Costs to Replacing Employees. [Аналогичных российских исследований не обнаружено]
8Красиков О.А., Рощина И.В. (2018). Оппортунизм и трудовой оппортунизм работников: общие и специфические черты, причины проявления. Вестник Томского государственного университета. Экономика.
9Галешова Е.И. (2014). Влияние кадровых рисков на трансакционные издержки на рынке труда: оценка и управление. Экономика и управление (Минск), 2(38), 41-44.
10Протасова Е.Л. (2013). Специфика трансакционных издержек в сфере трудовых отношений.
11Сизова И.Л., Русакова М.М., Александрова А.А. (2022). Рынок труда соискателей и трения в поиске работы на современных онлайн-платформах. Экономическая социология.
12ResumeBuilder.com (2024). 3 in 4 Job Seekers Who Used ChatGPT to Write Their Resume Got an Interview.
13vc.ru (2025). HH.RU в 2025 году: отклики не смотрят, а соискателям лучше не задавать вопросов. Эксперимент.
14BuildFastWithAI (2025). Why 75% of Resumes Get Rejected by ATS in 2025.
15Williamson O. (1985). The Economic Institutions of Capitalism. New York: Free Press.
16Опольский К.Ю. (2019). Трансакционная теория как основа исследования трудовых ресурсов в предпринимательских структурах. Московский экономический журнал, 12, 67.
17Ashby (2024). Offer Acceptance Rate Benchmarks. [Российской статистики по принятию предложений о работе в открытом доступе не обнаружено]
